あなたは、
「課長になると残業代が出ないって本当？」
「課長になると残業が多くなって辛い」
「役職手当が出ても残業代の代わりにはならないのでは？」
などとお考えではないですか？
結論から言うと、会社に「課長は管理職だから残業代は出ない」と言われているほとんどの場合が、実はサービス残業をさせられているだけであり､実際には残業代がでることがほとんどです｡
なぜなら、課長の肩書はあっても、労働基準法で残業代を支払う必要がない（深夜手当を除く）とされている、「管理監督者」の条件を満たしていない場合が多いからです。
管理監督者は、労働基準法では「労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者」と規定されています。
そのため、労働基準法における管理監督者の要素として次の3つがあげられます。
- 経営者に近い責任・権限を与えられている
- 労働時間管理を受けていない
- 地位にふさわしい待遇を受けている
これらの条件を満たしていない場合は、法律上の管理監督者に該当しない可能性が高いです。
このように、限られた権限しか与えられていないのに「課長」といった肩書だけで残業代が支払われていない人のことを、「名ばかり管理職」と言うことがあります。
「名ばかり管理職」の場合は、昇進して給料アップを期待したのに、実際は残業代がつかなくなった分、平社員だった頃よりも給料が減るということも珍しくありません。
そこでこの記事では、1章で会社が「課長には残業代が出ない」と主張する2つの理由を、2章では課長の残業代が認められる条件と事例を解説します。
さらに、3章では残業代の計算と残業代をもらうための方法を、4章では残業代請求における2つのポイントについて解説します。
この記事で課長の残業代が認められる条件についてしっかり理解し、未払いの残業代がある場合は会社に請求し、あなたが損をしないように行動してください。
目次
１章：会社が「課長には残業代が出ない」と主張する2つの理由
会社が「課長には残業代が出ない」と主張する理由としては、次の2つがあげられます。
- 管理職は残業代の支給の対象とならないから
- 役職手当を払っているから
それぞれ解説していきます。
1-1：管理職は残業代の支給の対象とならないから
労働基準法第４１条２号では、労働基準法に定められた労働時間や休憩、休日などの規定の、例外の対象が定められています。
その中で「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」は、「管理監督者」と呼ばれ適用除外の対象とされています。
労働基準法第４１条
この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一 別表第１第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位 にある者又は機密の事務を取り扱う者
三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
そのため、管理監督者は適用除外の対象となるため、残業代についても支給の対象とはなりません。
これが、会社が管理職には残業代が出ないとしている理由です。
1-2：役職手当を払っているから
もう1つの理由は、残業代が出ない代わりに役職手当を払っているからというものです。
「課長に昇進したら昇給や、役職手当が支給されるから、残業代は出ないけど頑張ってくれ」
課長は、会社を経営する側の一員となる役職のため、上司からそう言われて納得してしまう人も多いと思います。
しかし、役職手当の平均支給額(調査産業計)を見てみると、
- 部長：87,470円
- 課長：60,098円
- 係長：25,597円
となっており、その金額は部長でも10万円を下回り、課長の場合は約6万円となっているため、残業代を補う金額とは言えません。
※東京都産業労働局：中小企業の賃金・退職金事情（令和４年版）
ここまで、会社が「課長には残業代が出ない」と主張する理由を解説しましたが、課長の肩書きだけでは、残業代の発生しない管理監督者に該当するケースは極めて稀だと言えます。
会社内の管理職と法律上の管理職である管理監督者の範囲の違いは次のようなイメージになります。
また、課長の役職手当の平均支給額も、管理監督者と言えるほど優遇されている金額とは言えません。
2章：課長の残業代が認められるケースと事例
ここまでの解説でお分かりのように、会社が「課長には残業代が出ない」と主張する理由は、必ずしも正当な理由とは言えない可能性があります。
そこでこの章では、課長の残業代が認められるケースと、実際に裁判所の判断で管理監督者とみなされなかった事例とみなされた事例について解説します。
2-1：課長の残業代が認められるケース
会社が「課長」を管理職と定めたとしても、労働基準法の管理監督者に該当するとは言えません。
先に解説したように、労働基準法における管理監督者の要素として次の3つがあげられます。
- 経営者に近い責任・権限を与えられている
- 労働時間管理を受けていない
- 地位にふさわしい待遇を受けている
これらの条件を満たしていない場合は、法律上の管理監督者に該当しない可能性が高いです。
管理監督者に該当しなければ、労働基準法に定められた労働時間や休憩、休日などの規定の対象となるため残業代が認められます。
実際ほとんどの課長は、この条件を満たしているとは言えないため、当然残業代が支払われるはずですが、「課長」「管理職」という肩書を口実にして残業代が支払われていないケースが多いです。
条件を上から順に見ていきましょう。
■経営者に近い責任・権限を与えられている
あなたが、重要な会議に出席したり、社員の募集や会社の重要な決定に関わる権限を持っていない場合は、経営者に近い責任や権限を与えられているとは認められません。
そのため、「課長」の肩書きを持っていても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、上司の命令を部下に伝達するだけの役割しかない場合は、条件を満たしていないため管理監督者とは認められにくいです。
■労働時間管理を受けていない
管理監督者の立場にある人は、出勤や退勤の時間を自分で決定できる権限を持っていなければいけません。
そのため、勤務時間が決められており、遅刻や早退が会社からペナルティにされる場合は、条件を満たしていないため管理監督者とは認められにくいです。
■地位にふさわしい待遇を受けている
管理監督者の立場にあるかどうかは、給料や手当の額も判断材料となります。
例えば、「他の社員に比べて非常に高い賃金をもらっている」というのが一つの目安です。
数万円の役職手当がつくくらいでは、管理監督者の地位にふさわしい賃金とは言えません。
ただし、「非常に高い賃金」というのは業界や会社によって判断が曖昧であるため、待遇を基準にした判断は補足程度となります。
2-2：管理監督者とみなされなかった事例とみなされた事例
会社内で課長とされる立場の人が、実際に裁判所の判断で管理監督者とみなされるかどうかは、職務内容や待遇などの条件によって異なるものになります。
過去の裁判例からみても、経営者と一体的な立場にあり、強大な労務権限があるような場合でない限り、「課長」という肩書の人が、残業代を払われない「管理監督者」であると判断される可能性は極めて低いといえます。
管理監督者とみなされなかった事例としては、次のようなものがあります。
◆生産工場の課長（サンド事件 大阪地判昭和58年7月12日）
このケースで、課長は従業員40人の工場で生産・人事管理に関わっていました。
しかし、裁判所の判断として
- 人事の決定権を与えられていなかったこと
- 勤務時間の拘束を受け、裁量の度合いが小さかったこと
- 会社の利益を代表し、工場での業務を遂行するような職務内容、待遇を与えられていなかったこと
から管理監督者として認められませんでした。
◆学習塾の営業課長（育英社事件 札幌地判平成14年4月18日）
この事例で、営業課長は人事管理を含めた運営に関する管理業務全般の事務を担当。
しかし、裁判所は
- 裁量的な権限が認められていなかったこと
- 出退勤について、タイムカードへの記録が求められ、他の従業員と同様に勤怠管理が行われていたこと
- 給与等の待遇も一般従業員と比べてそれほど高いとはいえなかったこと
に着目し、管理監督者性を否定しました。
一方で、課長が、管理監督者とみなされた事例としては、次のようなものがあります。
◆医療法人の人事課長（医療法人徳州会事件 大阪地裁昭和62年3月31日）
医療法人の人事第2課長として看護婦の募集業務などに従事した職員が、時間外・休日・深夜労働の割増賃金支払いを求めて提訴。
裁判所は、
- 看護婦の採否の決定や労務管理で経営者と一体的な立場にあったこと
- タイムカードの記録を求められていたものの、労働時間は裁量に任せられていたこと
- 役付手当、特別調整手当が支給されていたこと
から管理監督者の地位にあったとしました。
以上の裁判例からみても、経営者と一体的な立場にあり、強大な労務権限があるような場合でない限り、課長であっても残業代が支払われない管理監督者とはみなされません。
このように、「課長」が管理監督者として認められるのは極めて稀なため、ほとんどのケースで残業代が認められる可能性があると言えます。
コラム：役職手当と残業代は別物
会社の中で役職・肩書きを持っている場合は、「役職手当」「管理職手当」「役付手当」などがつき、残業代のかわりとするケースが多く見られます。
例えば、あなたがもし「課長」の立場にいる場合、仕事の内容や責任の範囲が他の社員とは異なるため、その対価として待遇に差をつけるために支払われるのが、そうした「役職手当」の本来の意味合いです。
こうした手当を残業代の代わりとして支払っていると主張する会社がありますが、残業代ではないものに残業代という名目を与えているにすぎないことが多く、このような場合は残業代の代わりと判断されません。
過去の裁判例においても、課長に与えられていた「役付手当」が固定残業代であると会社が主張したことに対して、「その名称からしても課長という職責に対する手当としての側面も否定できない」ことを理由の一つとして、残業代の代わりにはならないと判断されたものがあります。
（スタジオツインク事件・東京地判平成23年10月25日）
また、近年このような固定残業代の悪用事例が増加していることから、厚生労働省が以下のような通達を出し、「役職手当が固定残業代の意味である」場合は、採用前にそのことを社員に伝えなければならないとしています。
採用前や面接時に「役職手当は固定残業代である」と記載された書面（契約書など）を受け取っていない限り、役職手当が残業代として扱われることは少ないでしょう。
3章：残業代の計算と残業代をもらうための方法
あなたに「課長」という肩書があっても管理監督者と認められない場合は、会社に残業代を請求することができます。
ここではあなたの残業代の計算方法と、残業代をもらうための方法を解説します。
3-1：自分の本当の残業代を計算する
あなたがもらえるはずだった残業代の計算方法をわかりやすく解説します。
一般に残業代は、
という式で計算することができます。
基礎時給とは、月給を時給に換算した金額のことです。
なお、この「月給」には、課長手当なども含めて計算することができます。
例えば、月給が25万円で役職手当が2万円、1か月の平均所定労働時間が170時間の場合、基礎時給は
(基本給25万円＋2万円)÷170時間＝約1,588円
になります。
実際には権限を持っていない基本給25万円の課長が、残業代をもらえていなケースについて考えてみましょう。
残業が平均1日3時間、出社日が20日だった場合の残業代は次のようになります。
1,588円×1.25倍(割増率)×60時間=11万9,100円
過去3年分（36か月）に遡ると、
11万9,100円×36=428万7,600円
と400万円以上になります。
残業代の計算について詳しくは以下の記事をご参照ください。
残業時間と残業代の計算方法やよくある疑問と残業代が少ない時の請求方法
3-2：残業代をもらうための2つの方法
課長のあなたが、会社から本当は受け取れるはずの残業代を取り返すためには、大きく分けて次の2つの方法があります。
- 自分で請求する方法
- 弁護士に依頼する方法
自分で請求するとお金がかからないため、金銭的な面で有利なようですが、自分で会社と交渉する手間がかかり、取り返せる金額が少なくなることもあります。
弁護士への依頼の場合は取り返せる可能性が高く、手間がかからないのでおすすめです。
また、ここまで解説してきたように、管理監督者の判断やや会社との交渉は、専門的な知識が必要なため、弁護士に依頼することをおすすめします。
自分で請求する場合と、弁護士に依頼する場合のメリット・デメリットは次のようになります。
このように、自分で請求する方法では、手間・時間・精神的負担が大きいだけでなく、弁護士に頼む方法に比べて回収できる金額が少なくなる可能性が高いです。
そのため、残業代請求はプロの弁護士に依頼することをおすすめします。
弁護士に相談するというと
「裁判みたいな大事になるのはちょっと・・・」
「費用だけで100万円くらいかかるのでは？」
と考えてしまう人もいるかもしれません。
しかし、弁護士に頼む＝裁判ではありません。
残業代の請求でいきなり裁判になることは少なく、多くの場合「交渉」や「労働審判」という形で会社に請求していきます。
また、残業代請求に強い「完全成功報酬制」の弁護士に依頼すれば、「相談料」や「着手金」ゼロで依頼することができます。
弁護士に依頼した場合の流れは、次のようになります。
弁護士に依頼すると、あなたの「会社と戦う」という精神的負担を、弁護士が肩代わりしてくれるだけでなく、時間・手間を節約することもできるのです。
ただし、弁護士に依頼する場合は、「弁護士なら誰でもいいだろう」とは考えないでください。
実は、法律の知識は広い範囲に及ぶため、自分の専門分野以外の事案については、あまり知識がない弁護士が多いです。
そのため、残業代請求に強い弁護士に依頼することをおすすめします。
残業代請求に強い弁護士の選び方や、相談の流れ・かかる費用などについて、詳しくは以下の記事に書いていますので、ご覧ください。
【残業代請求】弁護士選びの8つのポイントと解決までの流れや費用を解説
残業代の請求方法について、理解することができたでしょうか？
次に、残業代請求時に注意すべき2つのポイントについて解説します。
4章：残業代請求における2つのポイント
残業代請求には、
- 3年の時効が成立する前に手続きを行う
- 必要な証拠を集めておく
という2つのポイントがあります。
それぞれ順番に解説します。
4-1：残業代請求には3年の時効がある
未払いの残業代は、いつまでも請求できるわけではありません。
「3年」の時効が成立すると、二度と請求できなくなります。
時効の基準となるのは、「毎月の給料日」です。
【給料の支払日が「15日締め・翌月末払い」の場合】
例えば、給料の支払日が「15日締め・翌月末払い」の場合、2020年2月16日から3月15日までの給料は、2020年4月30日に支払われます。
そのため、2020年3月15日締めの給料は、2023年の4月30日経過時に時効を迎えます。
そこで、2020年3月15日締めの給料の時効を止めるためには、2023年の4月末までに「時効を止める」手続きを行う必要があります。
毎月の給料日がくるたびに時効が成立し、1か月分の残業代が消滅してしまいます。
少しでも多くの残業代を取り返すために、できるだけ早く行動を開始しましょう。
4-2：残業代請求に必要な証拠一覧
未払いの残業代を請求するときに、まずやるべきなのが「証拠集め」です。
証拠集めは、まずは自分で行うことをおすすめします。
証拠集めも弁護士に依頼することは可能ですが、弁護士が証拠を要求しても提出しない悪質な会社もあるため、会社に在籍しているうちに、自分で証拠を集めておくことがより確実なのです。
残業代請求の証拠として有効なのは、以下のようなものです。
【勤怠管理している会社で有効な証拠】
- タイムカード
- 会社のパソコンの利用履歴
- 業務日報
- 運転日報
- メール・FAXの送信記録
- シフト表
【勤怠管理していない会社で有効な証拠】
- 手書きの勤務時間・業務内容の記録（最もおすすめ）
- 残業時間の計測アプリ
- 家族に帰宅を知らせるメール（証拠能力は低い）
会社が勤怠管理をしていないため、自分で勤務時間を記録する場合は、毎日手書きで、1分単位で時間を書きましょう。
具体的な業務についても書くのがベストです。
家族に帰宅を知らせるメールは、裁判になると証拠としては弱いので、できるだけ手書きでメモを取りましょう。
証拠は、できれば3年分あることが望ましいですが、なければ一部でもかまいません。
できるだけ毎日の記録を集めておきましょう。
ただし、手書きの場合絶対に「ウソ」の内容のことを書いてはいけません。
証拠の中にウソの内容があると、その証拠の信用性が疑われ、証拠として利用できなくなり、残業していた事実を証明できなくなる可能性があります。
そのため、証拠は「19時30分」ではなく、「19時27分」のように、1分単位で記録するようにし、曖昧さが指摘されないようにしておきましょう。
まとめ：課長の残業代について
最後にもう一度、今回の内容を振り返りましょう。
会社が「課長には残業代が出ない」と主張する２つの理由
- 管理職は残業代の支給の対象とならないから
- 役職手当を払っているから
労働基準法における管理監督者の要素
- 経営者に近い責任・権限を与えられている
- 労働時間管理を受けていない
- 地位にふさわしい待遇を受けている
これらの条件を満たしていない場合は、法律上の管理監督者とは言えません。
そのため、労働基準法に定められた労働時間や休憩、休日などの規定の対象となるため課長でも残業代が認められます。
もらえるはずだった残業代の計算方法
残業代を取り戻すためには、自分で請求する方法と弁護士に依頼する方法がありますが、管理監督者の判断や会社との交渉は、専門的な知識が必要なため、弁護士に依頼することをおすすめします。
会社側の「課長には残業代が出ない」といった言葉に丸めこまされることなく、しっかりともらえる残業代を請求しましょう。
