残業時間の定義とは？違法性の判断基準と現状を変える2つの方法

この記事を読んで理解できること

• 残業時間の定義や知っておくべきこと
• 36協定が締結されている場合の残業時間の上限
• 労働時間としてカウントされる時間
• 残業時間が違法になるケース
• 残業時間が違法な場合の対処法

あなたは、

• 残業時間の定義が知りたい
• 残業時間の上限は何時間？
• 残業時間が違法な場合はどうする？

などとお考えではないですか？

結論から言うと、労働基準法で定められた残業時間とは、「1日8時間・週40時間」の法定労働時間を超えて働いた時間になります。

会社が従業員に、残業または休日労働などの時間外労働をさせるためには、会社と従業員の間で「36(サブロク)協定」を締結し、所轄労働基準監督署⻑へ届出する必要があります。

残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間で、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできません。

この他にも、残業時間の上限は労働基準法で定められており、「上限を超えた残業」は違法となります。

そこでこの記事では、1章で残業時間の定義や知っておくべきことを、2章では36協定が締結されている場合の残業時間の上限について、3章では労働時間としてカウントされる時間について解説します。

さらに、4章では残業時間が違法になるケースを、5章では残業時間が違法な場合の対処法などについて解説しています。

最後まで読んで、「残業時間」に関する基本知識をしっかり身につけてください。

1章：残業時間の定義や知っておくべきこと

残業には2つの種類があり、1つは法定労働時間の「1日8時間、週40時間」を超えて働いた時間、時間外労働 (法定外残業)になります。

2つ目は、法定労働時間の総枠内で、各企業の就業規則に定められている所定労働時間を超えて働いた時間、法定内残業になります。

労働基準法に基づく残業とは時間外労働を指し、36協定を締結することで残業が可能になります。

そのため、残業時間の定義だけでなく、36協定や残業時間に対する割増率などが知っておくべきこととしてあげられます。

1-1：残業時間の定義

労働基準法では、労働時間は原則として法定労働時間である「１⽇８時間・１週40時間以内」とされています。

残業時間とは、この法定労働時間を超えて働いた時間と定義されます。

会社は基本的には、この時間を超えて従業員を働かせることはできませんが、36協定を締結し届出することで、会社は法定労働時間を超えて働かせることが可能になります。

法定労働時間と残業時間の関係は、次のようになります。

①1日8時間を超えて働いた時間
例えば、朝の10時から19時まで働いた（休憩時間）場合、19時までで労働時間が8時間になります。

そのため、19時を超えて働いたすべての時間が残業時間になります。

②週40時間を超えて働いた時間
例えば、月曜日から金曜日まで毎日8時間労働した場合、金曜日までの5日間で労働時間の合計が40時間になります。

そのため、土曜日に出勤した場合、土曜日に働いたすべての時間が残業時間になります。

このように、1日8時間・週40時間のどちらか一方でも超えて働いた場合、残業時間に対して基礎時給に1.25倍の割増率がかけられた残業代（割増賃金）をもらうことができます。

※基礎時給とは、1時間当たりの賃金のことです。

1-2：残業時間と36協定

36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といい、1日8時間・週40時間の「法定労働時間」を超えた労働（残業）をするために、会社と従業員との間で締結される協定です。

36協定は、会社が勝手に作って認められるものではありません。

以下の条件を満たしていなければ、会社は労働者に残業させることができません。

• 締結する労働者の代表が「民主的な選挙」で選出されている
• 36協定が労働基準監督署に届け出されている
• 36協定の内容を契約書・就業規則に盛り込んでいる
• 就業規則を周知している（36協定が就業規則に規定されている場合）

これらのうち、一つでも満たしていなければ、会社は社員を残業させることができません。

1-3：残業時間と割増率

残業した場合、残業時間に対して基礎時給に1.25倍の割増率がかけられた残業代（割増賃金）をもらうことができます。

またその他の労働条件によって、次の図に示すように割増率がそれぞれ定められています。

例えば、残業時間が月60時間を超える場合は、割増率は基礎時給に対して1.5倍になります。

月給が20万円で、1か月の平均所定労働時間が170時間の場合、基礎時給は

20万円(基本給)÷170時間≒1,176円

になります。

残業が平均1日3時間、出社日が20日だった場合の残業代は次のようになります。

1,176円×1.5倍(割増率)×60時間=10万5,840円

過去3年分（36か月）に遡ると、

10万5,840円×36=381万240円

とかなり高額になります。

残業代の計算について詳しくは以下の記事をご参照ください。

残業時間と残業代の計算方法やよくある疑問と残業代が少ない時の請求方法

また、労使間で36協定を締結した場合、法定労働時間を超えた労働が可能になりますが、次の章で紹介するように、残業時間には上限が設定されています。

2章：36協定が締結されている場合の残業時間の上限

36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といい、1日8時間・週40時間の「法定労働時間」を超えた労働（残業）をするために、会社と従業員との間で締結される協定です。

従業員一人一人と協定を結ぶのではなく、労働組合や労働者の代表と会社の間で締結します。

2-1：36協定と残業時間の上限

36協定が締結された場合は、残業時間の上限は、原則として、月45時間・年360時間となります。

つまり、36協定が締結されている場合でも、⽉45時間・年360時間を超える残業時間は原則的に違法となります。

この時間を超えて働かせるためには、会社と従業員の間で「特別条項付き36協定」を締結する必要があります。

2-2：特別条項付き36協定で残業時間の上限を延長できる

特別条項付き36協定とは、「⽉45時間・年360時間」という残業時間の上限を超えた残業を可能にするために、会社と従業員との間で締結される協定のことです。

ただし、月単位なら何時間でも残業時間が延長できますが、

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
• 時間外労働と休⽇労働の合計について、「２～６か⽉平均」が全て１⽉当たり80時間以内
• 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年６か⽉が限度

といった条件があります。

これらの条件を満たしていない場合、特別条項付き36協定を締結していても、上限を超えた残業は認められません。

36協定について詳しくは、次の記事をご覧ください。

36協定とは？基礎知識や残業が違法となるケース、未払残業代の請求方法

次に、労働時間としてカウントされる時間について解説します。

3章：労働時間としてカウントされる時間

日常の業務の中には、労働時間としてカウントできる時間であっても、実際には労働時間として計算されていないケースが多くあります。

これらの時間を労働時間としてカウントすると、これまで思っていたよりも、実際の残業時間が長くなる可能性があります。

そこで、労働時間としてカウントされる時間と、8つのケースについて解説します。

3-1：労働時間にカウントされる時間とは

「労働時間」としてカウントされるのは、以下の条件に当てはまる時間です。

労働時間とは、『使用者の指揮命令下に置かれていた』時間のことで、使用者とは、簡単には会社の経営者や上司のことです。

• 会社の業務命令に従って働いている時間
• 「ムリな納期がある」「人では終わらないような仕事量がある」などの理由で残業せざるを得ない時間

などは、「使用者の指揮命令下におかれている」時間であり、労働時間としてカウントされます。

• 自分の意思で会社に残って勉強していた時間
• すぐにやる必要のない仕事を会社に残ってやっていた時間

などは、「使用者の指揮命令下」にないため、労働時間としてカウントされません。

また、社員であるあなたは指示のもとで残業しているつもりでも、会社が「残業は指示していなかった」と主張する場合もあります。

もしそんなトラブルを抱えてしまったら、専門家である弁護士に相談することをおすすめします。

3-2：労働時間としてカウントできる8つのケース

以下の時間は、会社から「労働時間ではない」と言われ、労働時間としてカウントされないことが多いです。

また、会社の人すらもこれらが労働時間としてカウントされるとは知らないケースもあります。

1. 準備時間：制服、作業服、防護服などに着替える時間、始業前の朝礼・体操の時間など
2. 後始末時間：着替え、掃除、清身
3. 休憩時間：休憩中の電話番や来客対応などを依頼された場合
4. 仕込み時間：開店前の準備やランチとディナーの間の仕込み時間
5. 待機時間：トラックの荷待ちの時間
6. 仮眠時間：警報や緊急事態に備えた仮眠の時間（特に警備や医療従事者など）
7. 研修：会社からの指示で参加した研修
8. 自宅の作業：会社の指示で自宅に持ち帰って仕事した時間

これらの時間は「使用者の指揮命令下に置かれている」時間なので、労働時間としてカウントされます。

①準備時間：制服、作業服、防護服などに着替える時間、始業前の朝礼・体操の時間など
始業前に制服や作業服、保護具に着替えることがある職場は多いと思います。

それが「業務上の指示によって行われているもの」「業務の性質上義務づけられているもの」である場合は、着替えている時間は労働時間としてカウントされます。

また、始業前の朝礼や体操への参加が事実上強制されている場合は、それも労働時間としてカウントされます。

その場合、不参加へのペナルティ（人事への影響等）があるかどうかが判断基準になります。

【事例】京都銀行事件・大阪高判平13年6月28日労判811号
銀行の始業前に慣習的に行われていた金庫の開扉業務の時間が、「銀行の黙示の指示」によるものと判断されて、労働時間としてカウントされました。

②後始末時間：着替え、掃除、清身
業務後の機械の整備、点検や身の回りの後始末、作業服・保護具の着替え、業務で付いたひどい汚れを落とすための入浴時間などは、労働時間としてカウントされます。

【事例】三菱重工業長崎造船所事件・最判平成12年3月9日労判778号
洗身・入浴について、社会通念上汚れたままでは通勤が困難である場合には、洗身・入浴も労働時間になると判断されました。

③休憩時間：休憩中の電話番や来客対応などを依頼された場合
昼休みなどに来客や電話対応のために、ローテーションを組んで居残ることにしている会社があります。

そのような場合は、休憩時間とは言えず労働時間としてカウントされます。

④仕込み時間：開店前の準備やランチとディナーの間の仕込み時間
飲食店では、開店前やランチタイムとディナータイムの間などで、仕込みを行うと思います。

この仕込みは、飲食店であればほぼ必ず行わなければならないものです。

もし、あなたの職場で「仕込みの間は店を閉めているから労働時間には入らないよ」などと言われていたら、違法である可能性が高いです。

⑤待機時間：トラックの荷待ちの時間
トラック運転手の荷待ち時間や、タクシードライバーの客待ち時間などは、運転時間と同じく労働時間としてカウントされます。

⑥仮眠時間：警報や緊急事態に備えた仮眠の時間（特に警備や医療従事者など）
仮眠時間中も必要に応じて作業に従事しなければならない場合、警報などがなったらすぐに業務を始めなければならない場合などは、「使用者の指揮命令下」に置かれていると判断できるため、労働時間としてカウントされます。

仮眠時間は、労働から解放されていることが保証されていてはじめて、休憩時間とみなされます。

⑦研修：会社からの指示で参加した研修
使用者が実施する研修や訓練についても、労働時間とカウントされるケースがあります。

労働時間とみなされるのは、出席しなければ昇進や人事考課に影響が出るなどの、不利益が科せられる場合で、完全に自由参加なら労働時間にはあたりません。

⑧自宅の作業：会社の指示で自宅に持ち帰って仕事した時間
上司の指示の元で仕事を持ち帰って自宅で作業した場合は、労働時間として認められます。

ただし、自宅で作業したことが業務命令であったことを示す証拠が必要です。

以上の8つの時間が、労働時間としてカウントされることが分かったでしょうか。

労働時間にごまかされている部分がないか、あらためて確認し、自分の残業時間を正しく把握するようにしましょう。

4章：残業時間が違法になるケース

ここまで解説してきたように、残業時間には上限が定められているため、次のようなケースは原則的に違法になります。

• 月45時間の上限を超えた長時間残業
• 年6ヶ月を超えて、月45時間をこえる残業をしている
• 「特別な事情」がないのに、上限を超えて残業している
• 残業によって著しい不利益を被った

順番に解説します。

4-1：月45時間の上限を超えた長時間残業

繰り返しになりますが、36協定が締結されていても、

「⽉45時間・年360時間」

を超える残業は違法です。

※ただし、特別条項付き36協定が締結されている場合は、違法ではありません。

会社は残業時間が月45時間を超えると、残業が違法になることを知っているため、

「今月はもう45時間を超えるから、残業しないでくれ」

と言ってくることもあります。

しかし、残業を禁止すると言いつつも、

• とても定時には終わらないような量の仕事を押しつけられる
• 定時の始業時間前や終業時間後に、打ち合わせや予定を入れられる

ということもあり、結果的にサービス残業を強いられることもあります。

こうした場合は、たとえ出退勤の記録上は「残業していない」ことになっていても、実際には残業の実態があるのですから、会社は違法行為をしていることになります。

もしあなたも、このような状況に思い当たることがあるなら、以下の記事を読んでみてください。

残業禁止なら残業代は出ない？弁護士が教える法律上の扱いと対処方法

4-2：年6か月を超えて、月45時間を超える残業をしている

特別条項付き36協定を締結している場合、「⽉45時間・年360時間」といった残業時間の上限を、さらに延長できます。

しかし、残業時間の上限が延長できるのは、「年6か月まで」です。

つまり、延長した月が年のうち6か月を超えている場合は、たとえ「特別条項付き36協定」が締結されている場合でも、違法となります。

4-3：「特別な事情」がないのに、上限を超えて残業している

特別条項付き36協定は、あくまで臨時的・一時的・突発的な「特別の事情」が発生した場合にのみ、36協定の上限時間を延長させることができるという協定です。

そのため、以下のような「特別な事情」をあらかじめ定めておき、その事情が発生した場合のみ、36協定の上限を超えた残業が認められます。

• ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
• 納期の逼迫
• 大規模なクレームへの対応
• 機械のトラブルへの対応

こうした「特別な事情」がなく、日常的に「月45時間」といった上限を超えた残業が発生している場合は、特別条項付き36協定があっても違法です。

4-4：残業によって著しい不利益を被った

以上の労働時間の条件が満たされていても、あなたが著しい不利益を被ってしまうような残業は、違法となる可能性が高いです。

例えば、以下のようなケースです。

• 体調不良（持病などを含む）
• 家族の危篤
• 妊娠している
• 家族に対する育児、介護が必要

こうしたケースでは、自分や家族の身体・生命に関わるため、残業の強制は認められません。

もしあなたが違法な状況にある場合は、これから紹介する対処法を実践してください。

5章：残業時間が違法な場合の対処法

あなたが、違法な残業をさせられている場合、まずはその違法行為が確認できる「証拠」を集めておくことが大事です。

具体的には、以下のようなものです。

これらを集めておくことで、あなたが、違法な長時間労働をさせられていることが証明できるのです。

証拠について詳しくは、以下の記事をご覧ください。

【弁護士が解説】残業代をアップさせる証拠一覧と集め方マニュアル

そして、これらの証拠を集めた上で、以下の対処法を行いましょう。

• 労働基準監督署に相談する
• 残業代請求に強い弁護士に相談する

それぞれ、順番に解説していきます。

5-1：労働基準監督署に相談する

労働基準監督署とは、労働基準法にのっとって全国の会社を監督する行政機関です。

労働者なら誰でも無料で、会社とのトラブルを相談することができます。

日常的に、36協定の上限を超えて残業させられている場合等は違法ですので、労働基準監督署に会社の違法行為を申告することができます。

申告することで、

• 労働基準法にのっとったアドバイスをもらえる
• 労働基準監督官が会社に立ち入り調査する
• 違法行為が確認できた場合、会社に対して是正勧告（改善命令）を出す
• 再三の是正勧告に従わない場合、経営者を逮捕することもある

という効果が期待できます。

とは言え、どのような相談に対しても、労働基準監督署が動いてくれるわけではありませんので、そんな時には労働基準監督署を動かすコツを知っておくことが大事です。

詳しくは、以下の記事をご覧ください。

【労働基準監督署】相談できることと相談前の準備､相談するメリット

5-2：残業代請求に強い弁護士に相談する

あなたが、36協定の残業時間の上限を超えるほどの残業をさせられている場合、

「会社の違法行為に対して、何らかの仕返しをしたい」
「サービス残業があるため、未払い残業代を請求したい」

などと思うこともあるのではないかと思います。

そのような場合は、残業代請求に強い弁護士に相談することをおすすめします。

残業代請求に強い弁護士に相談することで、

• 現状を変えるためにやるべき行動について、具体的に教えてくれる
• 「残業代請求」という形で会社に仕返しできる

ということが期待できます。

残業代請求に強い弁護士に相談した場合、次のような流れになります。

「交渉」とは、弁護士が会社に対して請求書を送ったり、電話で残業代の督促をしたりすることです。

あなたが直接会社に行ったり、連絡をとったりする必要はなく、時間やお金の面での負担は少ないです。

「労働審判」とは、交渉で解決しなかったときにとられる選択肢で、あなた側、会社側、裁判官の三者が裁判所の会議室のようなところに集まって話し合うものです。

裁判よりも手続きが簡単で、費用も少なく、解決までの期間も短いのが特徴です。

労働審判では、最低1回は裁判所に出向く必要がありますが、会社側の人と入れ替わりで部屋に入って話し合う形式のため、手続の最初と最後を除き直接顔を合わせることはありません。

裁判官を交えるため、会社に対して非常に強力な圧力になります。

これらの手段で解決できなかったときにとられるのが、「裁判」です。

裁判は、「交渉」や「労働審判」に比べれば、金銭的な負担が大きく、時間もかかってしまいます。

しかし、最近では「完全成功報酬制」を採用する事務所も増えています。

「完全成功報酬制」とは、相談料や着手金が無料で、実際に残業代が戻ってきたときに、回収できた残業代から報酬金を払うという制度です。（ただし実費のみは発生する場合があります）

残業代請求をする上で、実際に裁判になってしまうことは少ない上に、完全成功報酬制の事務所なら、あなたの金銭的負担も極めて低いのです。

まずは相談してみると良いでしょう。

詳しくは、以下の記事をご覧ください。

【残業代請求】弁護士選びの8つのポイントと解決までの流れや費用を解説

まとめ：残業時間の定義と上限

最後に今回の内容をまとめます。

まず、残業時間とは「1日8時間・週40時間を超える労働」のことです。

そして、労働時間としてカウントされるのは、「使用者の指揮命令下に置かれている」時間のことで、以下の時間も労働時間としてカウントされます。

1. 準備時間：制服、作業服、防護服などに着替える時間、始業前の朝礼・体操の時間など
2. 後始末時間：着替え、掃除、清身
3. 休憩時間：休憩中の電話番や来客対応などを依頼された場合
4. 仕込み時間：開店前の準備やランチとディナーの間の仕込み時間
5. 待機時間：トラックの荷待ちの時間
6. 仮眠時間：警報や緊急事態に備えた仮眠の時間（特に警備や医療従事者など）
7. 研修：会社からの指示で参加した研修
8. 自宅の作業：会社の指示で自宅に持ち帰って仕事した時間

• 月45時間の上限を超えた長時間残業
• 年6ヶ月を超えて、月45時間をこえる残業をしている
• 「特別な事情」がないのに、上限を超えて残業している
• 残業によって著しい不利益を被った

• 労働基準監督署に相談する
• 残業代請求に強い弁護士に相談する

という選択肢があり、おすすめは時間・手間・精神的負担をかけずに、より多く回収できる可能性が高い弁護士に依頼する方法です。