36協定とは？基礎知識や残業が違法となるケース、未払残業代の請求方法

これらの業種の人は、36協定による残業時間の上限が2024年３⽉31日まで猶予されるため適用されません。

2024年4月1日以降は、災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制がすべて適用されます。

災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休⽇労働の合計について、

• ⽉100時間未満
• ２〜６か⽉平均80時間以内

とする規制は適用されません。

もし、長時間労働が原因となって精神疾患などが発生した場合は、「過労死ライン」が労災認定の基準となり労災認定されます。

過労死ラインについて詳しくは、以下の記事の記事を参照してください。

あなたの残業代は適正？ブラック企業を判断する残業時間の3つの基準

1-5-2：トラック、タクシー、バス、社用車など四輪以上の自動車の運転を行う職種

トラック、タクシー、バスのドライバーの人の場合は、独自の規定が存在します。

これらのドライバーの1日の労働時間は、運転、整備、荷扱いなどの「作業時間」と、荷待ち・客待ちなどの「手持ち時間」を合わせた「労働時間」が13時間以内（16時間以内までなら延長可）で、「休憩時間」を継続して8時間以上取らなければならない、という規定があります。

また、2024年4月1日以降は、

• 特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年96時間となります。
• 時間外労働と休⽇労働の合計について、
  ・⽉100時間未満
  ・２〜６か⽉平均80時間以内
  とする規制は適用されません。
• 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは年６か⽉までとする規制は適用されません。

それぞれ1ヶ月、1年単位での規定がありますので、詳しくは以下の記事を参照してください。

【トラック運転手向け】残業代請求の全手順と正しい残業代の計算方法

1-5-3：新技術、新商品等の研究開発を行う職種

2章：36協定と残業が違法になるケースとは

ここまで、「36協定」と「特別条項付き36協定」について解説してきましたが、理解できたでしょうか。

あなたは「意味は理解できたけれど、それではどういう場合に違法と判断されるの？」と、新たな疑問を持ったかもしれません。

意味だけ理解できても、自分の場合が違法なのかどうか判断できなければ意味がありません。

そこで、これからどんな場合に36協定が「違法」と判断できるか、詳しく解説します。

2-1：36協定がなければ残業は違法

まず知っておかなければならないのが、そもそもあなたの職場で36協定が締結されていないのに、法定労働時間である「1日8時間」「1週間40時間」や、法定休日である「週1日」を超えて労働させられていたとしたら、違法だということです。

もしあなたが、自分の職場に36協定があるかどうか分からないという場合は、違法性を判断するために、まずは36協定の存在を上司、先輩、総務の人などに聞いてみて、確認することからはじめる必要があります。

ただし、36協定が締結されているか分からないようにしてあるならば、あなたの会社が違法行為をしている可能性が高いです。

2-2：36協定があっても残業が違法な場合

たとえ36協定が締結されていても、残業が違法になることがあります。

それをチェックするために、まずは36協定の違法性のチェック、そして特別条項付き36協定の違法性チェックをしましょう。

2-2-1：36協定が適切なプロセスで締結されていない

36協定は、適切な順序通りに締結され、周知されていることが前提となります。

そのため、以下のプロセスで締結されていない36協定は、無効です。

という条件を満たして、36協定の締結を目的とした選出であることを明らかにした上で、投票・挙手等によって、選出されなければ無効です。
（パートやアルバイトを除外した選挙では違法であることに注意です。）

「３６協定の締結を目的とした選出であることを明らかにした上で」というのが重要で、ただ単に普段の業務で班長や親睦会の代表者等である人が、班長等だからという理由で３６協定を締結しただけではだめなのです。

また、会社は、選出された「労働者の代表」が不利益を被るような扱いをすることを禁じられています。

②36協定を労働基準監督署に届け出する。
締結された36協定は、所轄の労働基準監督署に届け出されている必要があります。

届け出されていなければ無効で、会社が労働者を残業させることはできません。

③36協定の内容を契約書・就業規則に盛り込む。
36協定を締結していても、就業規則や雇用契約書に盛り込まれていなければ、会社が残業命令をすることはできません。

④就業規則を周知する。
就業規則及び36協定は、以下のように「周知」されなければなりません。

• 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
• 書面を労働者に交付すること。
• 磁気テープ、磁気ディスクそのほかこれらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
• 会社の共有フォルダに入れておく。

36協定は、このプロセスのどこか一つでも満たしていなければ、労働者を残業させることができません。

2-2-2：特別条項付き36協定で残業が違法になる3つのケース

もし、あなたの会社で「特別条項付き36協定」が締結されておらず、あなたが「⽉45時間・年360時間」を超えて残業させられていたら、それは違法です。

また、「特別条項付き36協定」には、以下のような条件が付与されています。

条件を満たしていない場合、無効ですので、しっかり確認してみてください。

①「特別の事情」がない場合も、36協定の上限を超えた残業をしている。
「特別条項付き36協定」は、あくまで臨時的・一時的・突発的な「特別の事情」が発生した場合にのみ、36協定の上限時間を延長させることができるという協定です。

• ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
• 納期の逼迫
• 大規模なクレームへの対応
• 機械のトラブルへの対応

このような「特別の事情」のない場合の上限時間の延長は違法です。

②1年のうち6ヶ月を超えて、6協定の上限を超えた残業をさせられている。
「特別の事情」がある場合のみ残業時間の延長が認められますが、その「特別の事情」の期間は、「1年につき６ヶ月まで」と規定されています。

例えば、延長した月が1年のうち7ヶ月あると、6ヶ月を超えているため、違法です。

③あなたに著しい不利益が生じる残業をさせられる。
以上の労働時間の条件が満たされていても、あなたが著しい不利益を被ってしまうような残業は、違法となる可能性が高いです。

例えば、以下のようなケースです。

• 体調不良（持病などを含む）
• 家族の危篤
• 妊娠している
• 家族に対する育児、介護が必要

こうしたケースでは、自分や家族の身体・生命に関わるため、残業の強制は認められません。

①〜③のどれか1つでも当てはまっていたら、それは違法ですので、すぐにこれから紹介する行動をはじめることをおすすめします。

「基礎時給」とは、あなたの時給のことです。

月給制で働いている人は、自分の月給を170で割ると自分の基礎時給を計算することができます。

※時給の計算について、詳しくは以下の記事を参照してください。

【図解】残業代の時給の計算方法と損しないために注意すべきポイント

「割増率」とは「1日8時間、週40時間」を超えた残業時間の時給にかけられるもので、中小企業の場合は以下の4つがあります。

• 通常の残業時間：1.25倍
• 法定休日（週1日は必ず休まなければならない日）：1.35倍
• 通常の深夜残業（22：00〜翌朝5：00）：1.5倍
• 法定休日の深夜残業：1.6倍

それでは実際に計算してみましょう。

あなたの基礎時給が1,200円で、1ヶ月の残業時間が60時間、深夜や法定休日の残業がなかったとすると、1ヶ月の残業代は以下のように計算できます。

基礎時給1,200円×割増率1.25倍×残業時間60時間＝9万円

残業代を3年分さかのぼって請求すると考えると、

9万円×36ヶ月＝324万円

3年間の合計で、324万円ももらうことができます。

「交渉」とは、弁護士が会社に対して請求書を送ったり、電話で残業代の督促をしたりすることです。

あなたが直接会社に行ったり、連絡をとったりする必要はなく、時間やお金の面での負担は少ないです。

「労働審判」とは、交渉で解決しなかったときにとられる選択肢で、あなた側、会社側、裁判官の三者が裁判所の会議室のようなところに集まって話し合うものです。

早ければ1回裁判所に行けば終わることもあり、最大3回まで話し合いが行われますが、弁護士に依頼すれば2回目以降は参加する必要がないことが多いです。

裁判官を交えるため、会社に対して非常に強力な圧力になります。

これらの手段で解決できなかったときにとられるのが「裁判」です。

「裁判」は、「交渉」や「労働審判」に比べれば、金銭的な負担が大きく、時間もかかってしまいます。

しかし、最近では「完全成功報酬制」を採用する事務所も増えています。

「完全成功報酬制」とは、相談料や着手金が無料で、実際に残業代が戻ってきたときに、回収できた残業代から報酬金を払うという制度です。（ただし実費のみは発生する場合があります）

残業代請求をする上で、実際に裁判になってしまうことは少ない上に、完全成功報酬制の事務所なら、あなたの金銭的負担も極めて低いのです。

まずは相談してみると良いでしょう。

未払いの残業代を請求する上で有効な証拠は、以下のものです。

• タイムカード
• 会社のパソコンの利用履歴
• 業務日報
• 運転日報
• メール・FAXの送信記録
• シフト表

これらの証拠になるものについて、パソコンからデータをダウンロードしたり、シフト表や日報なら写真に撮ったりして、会社から証拠隠滅されても大丈夫なように保存しておきましょう。

「うちの会社は労働時間の管理をしっかり行っていないから、こんな証拠は集められそうにない……」と思ったあなたも、心配いりません。

以下のようなものも、有効な証拠になります。

• 手書きの勤務時間・業務内容の記録
• 残業時間の計測アプリ
• 家族に帰宅を知らせるメール

できれば、残業代をさかのぼって請求できる3年分の証拠があると望ましいです。

しかし、それが無理なら一部でもかまいません。

できるだけ毎日の記録を集めておきましょう。

ただし、注意点があります。

勤怠管理してない会社なら、自分で記録したものも有効な証拠になるとお伝えしました。

そのとき、絶対に「ウソ」を書いてはいけません。

意図的に実際に働いた時間と異なることを書くと、それがばれてしまった時に、証拠の信用性が疑われて不利になってしまいます。

また、意図的にウソを書いたわけではなくても、記録した内容に誤りがあると、記録が虚偽と認定されるリスクがあります。

そのため、勤怠の時間を後日まとめて記録したり、退勤の時間を「20：30」など切りの良い時間で記録したりせず、毎日記録し、「20：39」など1分単位で残すことが大切です。