残業代なしは違法！管理職でも残業代が出る理由と2つの請求方法を解説

あなたは、

「管理職は残業代がなしって本当？」
「管理職になると残業が増えて辛い」
「役職手当が出ても残業代より少ない」

などとお考えではないですか？

結論から言うと、会社に「管理職だから残業代はなし」と言われた場合、実はサービス残業をさせられているだけで､実際には残業代がでることがほとんどです｡

なぜなら、管理職の肩書はあっても、労働基準法で定められた労働時間や休憩、休日などの規定（深夜手当を除く）が適用されない「管理監督者」の条件を満たしていない場合が多いからです。

管理監督者は、労働基準法では「労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者」と規定されています。

そのため、労働基準法における管理監督者の要素として次の3つがあげられます。

• 経営者に近い責任・権限を与えられている
• 労働時間管理を受けていない
• 地位にふさわしい待遇を受けている

これらの条件を満たしていない場合は、法律上の管理監督者に該当しない可能性が高いです。

そのため、管理職であっても、労働基準法で定められた労働時間や休憩、休日などの規定が適用されるため、残業したにもかかわらず残業代が支払われていない場合は、会社に残業代を請求することができます。

そこでこの記事では、1章で「管理職だから残業代はなし」はほとんど違法とされる理由を、2章では管理職の残業代が認められる条件と事例について解説していきます。

さらに、3章では残業代の計算と残業代をもらうための方法を、4章では弁護士による残業代請求の流れを、そして5章では残業代請求を行う上で押さえるべき2つのポイントについて解説していきます。

この記事で管理職の残業代が認められる条件についてしっかり理解し、未払いの残業代がある場合は、会社に請求して損をしないように行動してください。

1章：「管理職だから残業代はなし」はほとんど違法

始めに解説したように、労働基準法で定められた労働時間等の制限を受けないのは、「管理監督者」だけです。

そのため、「管理職だから残業代は出ない」と、権限や相応の待遇も与えられないまま、一律に決められている場合は、ほとんど違法です。

• 合法：「管理職」＝「管理監督者」の場合
• 違法：「管理職」＝「肩書きだけの管理職（名ばかり管理職）」の場合

つまり、管理職でも法律上の管理監督者の要素を満たしている人の場合は合法で、それ以外のケースは違法である可能性が高いということです。

このように、限られた権限しか与えられていないのに、「管理職」といった肩書だけで残業代が支払われていない人のことを、「名ばかり管理職」と言うことがあります。

そこでこの章では、労働基準法が適用されない「管理監督者」について解説し、さらに「名ばかり管理職のチェックリスト」をご紹介します。

1-1：労働基準法が適用されない「管理監督者」とは

労働基準法第４１条２号では、労働基準法に定められた労働時間や休憩、休日などの規定の、例外の対象が定められています。

この中で「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」は、「管理監督者」と呼ばれ適用除外の対象とされています。

そのため、管理監督者は、労働時間や休憩、休日などの規定（深夜手当を除く）が適用されないため、残業代についても支給の対象とはなりません。

労働基準法における管理監督者の要素として次の3つがあげられます。

• 経営者に近い責任・権限を与えられている
• 労働時間管理を受けていない
• 地位にふさわしい待遇を受けている

これらの条件を満たしていない場合は、法律上の管理監督者に該当しない「名ばかり管理職」の可能性が高いです。

管理監督者に該当しなければ、労働基準法に定められた労働時間や休憩、休日などの規定の対象となるため残業代が認められます。

実際ほとんどの管理職は、この条件を満たしているとは言えないため、当然残業代が支払われるはずですが、「管理職」という肩書を口実にして残業代が支払われていないケースが多いです。

条件を上から順に見ていきましょう。

■経営者に近い責任・権限を与えられている
つまり、取引や商品・サービスの内容や品質、価格、取引先の選定など会社の重要なことがらを自分の権限で決められるような、社内でも経営者に近い立場の人が管理監督者として扱われます。

管理職であっても重要な会議に出席したり、社員の募集や会社の重要な決定に関わる権限を持っていない場合は、経営者に近い責任や権限を与えられているとは認められません。

そのため、「管理職」の肩書きを持っていても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、上司の命令を部下に伝達するだけの役割しかない場合は、条件を満たしていないため管理監督者とは認められにくいです。

■労働時間管理を受けていない
管理監督者の立場にある人は、出勤や退勤の時間を自分で決定できる権限を持っていなければいけません。

なぜなら、管理監督者は時間を選ばずに対応することが求められる立場であり、会社のためには時間や土日に関係なく出勤しなければならないからです。

そのため、勤務時間が決められており、遅刻や早退で会社からペナルティを受ける場合は、労働時間管理を受けているため管理監督者とは認められにくいです。

■地位にふさわしい待遇を受けている
管理監督者の立場にあるかどうかは、給料や手当の額も判断材料となります。

例えば、「他の社員に比べて非常に高い賃金をもらっている」というのが一つの目安です。

わずかな役職手当がつくくらいでは、管理監督者の地位にふさわしい賃金とは言えません。

ただし、「非常に高い賃金」というのは業界や会社によって判断が曖昧であるため、待遇を基準にした判断は補足程度となります。

これらの3つの要素の「すべて」に当てはる人でなければ、管理監督者とはみなされない可能性が高いです。

どれか1つでも当てはまらない場合は、管理職の肩書きだけの名ばかり管理職と判断できます。

1-2：名ばかり管理職のチェックリスト

名ばかり管理職のチェックリストは、次のようになります。

チェックリストに当てはまる数が多いほど、あなたは名ばかり管理職である可能性が高いです。

もし、名ばかり管理職の可能性が高い場合、残業代が支払われていなければ違法の可能性が高いです。

1-3：会社が名ばかり管理職を置く意図

会社が、管理監督者の要素を満たしていない名ばかり管理職を置く意図は、次の2つです。

1，残業代を払わないことを正当化するため
管理職にすることで、残業代を払わないことを正当化しています。

これは、「管理職は残業代なし」と勘違いしている社員が多いことを利用し、残業代が支払われなくても、社員から文句が出ないようにする意図があります。

残業代をゼロにすることで、会社は人件費を抑えることができます。

2，社員の責任感を強める
管理職扱いすることには、社員の責任感を強める効果もあります。

「店長」や「部長」「課長」という役職を付けることで、社員はその責任から役職に見合った成果を出そうとします。

会社側としては、「責任だけ与えて対価は払わずに働かせる」という、とても都合の良い手口なのです。

2章：「管理職だから残業代はなし」と認められなかった3つの事例

「管理職だから残業代はなし」とする会社側に対して、管理監督者には該当しないとして割増賃金(残業代)の支払い義務を認めた事例です。

• 日本マクドナルド事件（東京地裁判決　平成20年1月28日）
• 育英社事件（札幌地裁判決　平成14年4月18日）
• コナミスポーツクラブ事件（東京地裁判決　平成２９年１０月６日）

それぞれ解説していきます。

2-1：日本マクドナルド事件（東京地裁判決　平成20年1月28日）

日本マクドナルドの店長が、割増賃金の支払等を求めて提訴。

店長としてアルバイトの採用や勤務シフト等の決定など、労務管理や店舗管理を行い、自己の勤務スケジュールも決定していました。

同判決では、

• 店長の権限は、店舗内の事項に限られていて、経営者と一体的な立場といえるほどの職務や権限は与えられていない
• 店長は、シフトマネージャーが確保できない時間帯は自らが交代勤務にあたるため、労働時間に関する自由裁量性があったとは認められない
• 店長の賃金は、下の職位であるファーストアシスタントマネージャーとはほとんど変わらないため、十分な待遇とは言えない

などとして、管理監督者に該当するとは認められませんでした。

2-2：育英社事件（札幌地裁判決　平成14年4月18日）

学習塾の営業課長が、割増賃金の支払等を求めて提訴。

営業課長は、人事管理を含めた運営に関する管理業務全般の事務を担当していました。

同判決では、

• 経営企画会議に参加していたが、経営への参画など裁量的な権限が認められていなかった
• 出退勤について、タイムカードへの記録が求められ、他の従業員と同様に勤怠管理が行われていた
• 給与等の待遇も一般従業員と比べてそれほど高いとはいえなかった

などとして、管理監督者に該当するとは認められませんでした。

2-3：コナミスポーツクラブ事件（東京地裁判決　平成２９年１０月６日）

コナミスポーツクラブの支店長が、割増賃金の支払等を求めて提訴。

会社側は就業規則で、支店長を管理監督の地位にある者として定めていたため、時間外労働と休日労働に対する残業代が支払われていませんでした。

同判決では、

• アルバイトの採用・解雇にも会社の決裁が必要とされ、経費についても会社の許可が必要で権限は限定されていた
• 出退勤をタイムカードで管理されていて、人手不足のため一般のスタッフと同様にシフトに組み込まれていた
• 役職手当は５万円程度であり、管理監督者にふさわしい待遇とは言えない

などとして、管理監督者に該当するとは認められませんでした。

3章：残業代の計算と残業代をもらうための方法

あなたに「課長」という肩書があっても管理監督者と認められない場合は、会社に残業代を請求することができます。

ここではあなたの残業代の計算方法と、残業代をもらうための方法を解説します。

3-1：自分の本当の残業代を計算する

あなたがもらえるはずだった残業代の計算方法をわかりやすく解説します。

一般に残業代は、

という式で計算することができます。

基礎時給とは、月給を時給に換算した金額のことです。

なお、この「月給」には、課長手当なども含めて計算することができます。

例えば、月給が25万円で役職手当が3万円、1か月の平均所定労働時間が170時間の場合、基礎時給は

(基本給25万円＋3万円)÷170時間＝約1,647円

になります。

実際には権限を持っていない基本給25万円の課長が、残業代をもらえていなケースについて考えてみましょう。

残業が平均1日3時間、出社日が20日だった場合の残業代は次のようになります。

1,647円×1.25倍(割増率)×60時間=12万3,525円

過去3年分（36か月）に遡ると、

12万3,525円×36=444万6,900円

と400万円以上になります。

残業代の計算について詳しくは以下の記事をご参照ください。

残業時間と残業代の計算方法やよくある疑問と残業代が少ない時の請求方法

3-2：残業代をもらうための2つの方法

会社から残業代を取り返す方法は、次の2つです。

• 自分で直接会社に請求する
• 弁護士に依頼して請求する

自分で請求するとお金がかからないため、金銭的な面で有利なようですが、自分で会社と交渉する手間がかかり、取り返せる金額が少なくなることもあります。

弁護士への依頼の場合は取り返せる可能性が高く、手間がかからないのでおすすめです。

また、ここまで解説してきたように、管理監督者の判断や会社との交渉は、弁護士の専門的な知識が必要になります。

自分で請求する場合と、弁護士に依頼する場合のメリット・デメリットは次のようになります。

このように、自分で請求する方法では、手間・時間・精神的負担が大きいだけでなく、弁護士に頼む方法に比べて回収できる金額が少なくなる可能性が高いです。

そのため、残業代請求はプロの弁護士に依頼することをおすすめします。

4章：弁護士による残業代請求の流れ

残業代をより高額取り返すためには、弁護士に依頼することが最もおすすめです。

なぜなら、残業代の計算や手続きは、専門的な知識が必要なため、1人で戦っては会社側の弁護士に負けてしまうからです。

弁護士に依頼した場合、次のような流れになります。

実は残業代の請求でいきなり裁判になることは少なく、多くの場合「交渉」や「労働審判」という形で会社に請求していきます。

おそらくあなたが心配しているであろう「費用」の面でも、「完全成功報酬制」の弁護士に依頼すれば、「相談料」や「着手金」ゼロで依頼することができます。

弁護士に依頼した場合の、

• 交渉
• 労働審判
• 訴訟（裁判）

という3つの手段について、詳しく解説します。

4-1：ほとんどはこれで解決！弁護士が会社と「交渉」

交渉とは、弁護士が会社との間に入って、電話・書面・対面で直接会社と交渉してトラブルの解決を図るものです。

交渉の場合、弁護士は、あなたからヒアリングした内容をもとに交渉しますので、あなたは会社に電話やメールをしたり出向く必要はありません。

また、あなたが在職中で、これから退職を考えている場合、実際に交渉を開始する時期については、相談可能です。

そのため、弁護士に相談していることが会社にばれることはありません。

交渉は、弁護士と会社との間の話し合いによるトラブル解決がゴールであり、合意できた場合は、あなたに会社から未払いの残業代が支払われることになります。

合意に至らなかった場合は、労働審判や訴訟（裁判）に進むことになります。

4-2：交渉で解決しなかったときの解決方法「労働審判」

交渉で決着が付かなかった場合は、労働審判の申し立てを行います。

労働審判とは、裁判所であなた・会社・裁判官などの専門家で問題の内容を確認し、解決の方法を探す訴訟（裁判）よりも簡単な方法です。

労働審判では、最低1回は裁判所に出向く必要がありますが、会社側の人と入れ替わりで部屋に入って話し合う形式のため、直接顔を合わせることはありません。

労働審判の場合は、解決するまで以下のような流れで進みます。

第1回労働審判で解決されれば、申立てから1〜2か月程度、第2回、第3回まで延びれば1か月〜2か月程度期間も延びることになります。

労働審判の回数は、最大3回までと決められているため、裁判のように何回も裁判所に行ったり、長期化することがないのが特徴です。

あなたも初回の労働審判のみは参加する必要がありますが、それ以降は参加しなくて良い場合もあります。

多くの場合、「交渉」か「労働審判」で決着が付きますが、労働審判において決定されたことに不服がある場合は、訴訟（裁判）へ移行します。

4-3：最後の手段は「訴訟（裁判）」

訴訟（裁判）は労働審判と違い、何回までという制限がなく、長期に渡り争い続ける可能性があります。

ただし、あなたはほとんど出廷する必要がありません。

行く必要があるのは、本人尋問のときだけです

訴訟（裁判）では、裁判所で「原告（あなたもしくは、あなたが依頼した弁護士）」と「被告（会社）」が主張し合い、裁判官が判決を下します。

訴訟の流れはこのようになっています。

最高裁まで行くことはほとんどないため、多くは地方裁判所までの1〜2年程度で終わるようです。

裁判になると数年単位で争うこともありますが、先ほどお伝えした通り、ほとんどは裁判まで行くことはなく、交渉・労働審判で解決します。

このように、弁護士に相談すれば、あなたが思うよりも手間・時間・お金をかけずに、残業代を請求することができるのです。

4-4：残業代請求に強い弁護士に依頼することが重要！

より確実かつ円滑に残業代を取り返すためには、「弁護士に依頼する」ことが最もおすすめの方法です。

ただし、ここで1つ注意点があります。

それは、「残業代請求に強い弁護士」を選ぶことが重要です。

あなたは「弁護士さんは全員法律の知識があるのだから、誰でも良いのでは？」と思うかもしれません。

しかし、実際は法律の知識は広い範囲に及ぶため、自分の専門分野以外の件については、あまり知識がない弁護士が多いのです。

そのため、残業代請求に強い弁護士に依頼することをおすすめします。

弁護士の選び方や相談の流れ、かかる費用については、こちらの記事で詳しく解説しています。

【残業代請求】弁護士選びの8つのポイントと解決までの流れや費用を解説

5章：残業代請求を行う上で押さえるべき2つのポイント

残業代請求の具体的な方法について、理解することはできたでしょうか？

最後に、残業代を請求する上で必ず知っておかなければならない2つのポイントについて解説します。

5-1：残業代請求のために集めるべき証拠一覧

未払いの残業代を請求するときに、まずやるべきなのが「証拠集め」です。

証拠集めは、まずは自分で行うことをおすすめします。

証拠集めも弁護士に依頼することは可能ですが、弁護士が証拠を要求しても提出しない悪質な会社もあるため、会社に在籍しているうちに、自分で証拠を集めておくことがより確実なのです。

残業代請求の証拠として有効なのは、以下のようなものです。

• タイムカード
• 会社のパソコンの利用履歴
• 業務日報
• 運転日報
• メール・FAXの送信記録
• シフト表

• 手書きの勤務時間・業務内容の記録（最もオススメ）
• 残業時間の計測アプリ
• 家族に帰宅を知らせるメール（証拠能力は低い）

会社が勤怠管理をしていないため、自分で勤務時間を記録する場合は、毎日手書きで、1分単位で時間を書きましょう。

具体的な業務についても書くのがベストです。

家族に帰宅を知らせるメールは、裁判になると証拠としては弱いので、できるだけ手書きでメモを取りましょう。

証拠は、できれば3年分あることが望ましいですが、なければ一部でもかまいません。

できるだけ毎日の記録を集めておきましょう。

ただし、手書きの場合絶対に「ウソ」の内容のことを書いてはいけません。

証拠の中にウソの内容があると、その証拠の信用性が疑われ、証拠として利用できなくなり、残業していた事実を証明できなくなる可能性があります。

そのため、証拠は「19時30分」ではなく、「19時27分」のように、1分単位で記録するようにし、曖昧さが指摘されないようにしておきましょう。

集めるべき証拠について、詳しくは以下の記事を参考にしてください。

【弁護士が解説】残業代をアップさせる証拠一覧と集め方マニュアル

5-2：残業代請求には3年の時効がある！行動は早めに

もう一点注意してもらいたいのが、残業代請求には3年の時効があると言うことです。

時効を過ぎると、残業代は二度と取り返すことができなくなってしまいます。

そのため、未払いの残業代を取り返したい場合は、すぐに行動を始める必要があります。

残業代請求の時効について、詳しくは以下の記事を参照してください。

残業代請求の時効は3年！時効を止める方法や注意点、例外などを解説

まとめ：「管理職の残業代はなし」が違法な場合

最後にもう一度、今回の内容を復習しましょう。

「管理職だから残業代は出ない」と、権限や相応の待遇も与えられないまま、一律に決められている場合は、ほとんど違法です。

• 経営者に近い責任・権限を与えられている
• 労働時間管理を受けていない
• 地位にふさわしい待遇を受けている

• 自分で直接会社に請求する
• 弁護士に依頼して請求する

残業代を取り戻すためには、管理監督者の判断や会社との交渉など専門的な知識が必要なため、弁護士に依頼することをおすすめします。

会社側の「管理職だから残業代はなし」といった言葉に丸めこまれることなく、しっかりともらえる残業代を請求しましょう。