管理職の定義と名ばかり管理職チェックリスト!残業代の請求方法を解説

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監修者 住川佳祐

弁護士法人QUEST法律事務所
住川 佳祐

管理職の定義と名ばかり管理職チェックリスト!残業代の請求方法を解説
チェック
この記事を読んで理解できること
  • 管理職の定義と管理監督者
  • 管理職の種類と役割
  • 管理職に求められるスキル
  • 管理職と管理監督者をめぐる問題と判例
  • 未払い残業代の請求を弁護士に依頼する

あなたは、

  • 管理職の定義や役割が知りたい
  • 管理職に必要なスキルは?
  • 管理職にありがちな問題は何?

などとお考えではないですか?

結論から言うと、管理職は社内の組織を監督する役職として定義され、組織の目標達成や部下の指導育成など、組織を管理・運営する重要な役割を担っています。

管理職の種類は、企業内の組織や部署、チームによって様々で、一般的には部門を管理する「部長」、課を管理する「課長」などがあげられますが、会社によっては「主任」「係長」「マネージャー」といった役職も管理職とみなされることがあります。

また労働基準法では、管理職は「管理監督者」として定義されており、労働基準法第41条2号では、労働基準法に定められた労働時間や休憩、休日などの規定が適用されないとしています。

労働基準法第41条

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

一  別表第1第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者

二  事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

三  監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

しかし先にあげたように、企業内には管理職とみなされる役職はいろいろありますが、実際は「管理監督者」には該当しない場合がほとんどです。

そのため、一般的な会社で管理職と呼ばれている役職のなかで、「管理監督者」とみなして取り扱われている場合は、「名ばかり管理職」と呼ばれることがあります。

もしあなたが、「名ばかり管理職」で「残業代が出ない」などの扱いを受けている場合は違法であり、会社に未払い残業代を請求することができます。

そこでこの記事では、1章で管理職の定義と管理監督者について、2章では管理職の種類と役割を、3章では管理職に求められるスキルについて解説します。

さらに、4章では管理職と管理監督者をめぐる問題と判例を、5章では未払い残業代の請求を弁護士に依頼した場合について解説していきます。

最後までしっかり読んで、「管理職の定義」に関する正しい知識を学んでください。

未払い残業代を取り返したいというあなたへ、まずはお気軽にご相談ください
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1章:管理職の定義と管理監督者

まず始めに、管理職の定義と役員や一般職との違いについて、法律上の「管理監督者」の定義についてそれぞれ解説していきます。

1-1:管理職の定義と役員や一般職との違い

管理職は、社内の組織内で一定の権限を持ち、任された組織内を監督する役職として定義されます。 

一般的な意味での管理職の特徴

このように各部署にはそれぞれ部長が置かれ、その下には営業一課、総務課、秘書課などの課長や、係長・室長などが置かれます。

また、各支店や営業店舗ごとに置かれる支店長や店長も、それぞれ管理職として各店を管理・運営する役職となります。

このように管理職は、それぞれが任された組織を監督する役職ですが、その職務内容や権限は企業によって様々です。

管理職と役員や一般職の違いは、次のようになります。

● 役員との違い
役員は、会社法では「取締役」「会計参与」「監査役」の3つを指し、経営方針や事業目標の決定、会計の監査などを行います。

そのため、役員は会社経営の責任を負った役職と言えますが、管理職は、役員が決定した経営方針や事業目標に従って、任された組織を管理し成果を上げる役職になります。

● 一般職との違い
一般職は、個人として成績や仕事内容が評価される立場になりますが、管理職は任された組織内の一般社員を管理・統括して組織の成果を上げることが評価の対象となります。

そのため管理職は、組織内の一般職の業務管理や育成・マネジメント、経営側と部下の一般職との橋渡しなどが大きな役割となります。

1-2:法律上の「管理監督者」の定義

労働基準法における管理監督者とは、「労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされています。

管理監督者の要素としては、次の3つがあげられます。

  • 経営者に近い責任・権限を与えられている
  • 労働時間管理を受けていない
  • 地位にふさわしい待遇を受けている

それぞれ解説していきます。

【経営者に近い責任・権限を与えられている】
管理監督者は、経営者に近い責任・権限を与えられているため、経営方針の意思決定に携わることができ、従業員の採用や解雇、部署の立上げなどの権限を持っています。

つまり、商品サービスの内容や品質、商品の価格、取引先の選定など会社の重要なことがらを自分の権限で決められるような、社内でも経営者に近い立場の人が管理監督者と言えます。

そのため、「部長」「課長」「店長」「工場長」などの肩書きを持っていても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、上司の命令を部下に伝達するだけの役割しかない場合は、管理監督者ではありません。

【勤務時間を自分で決める権限を持っている】
管理監督者は、立場上、時間を選ばずに判断・対応することが求められます。

その特殊な立場ゆえ、管理監督者の出退勤の時間は、あらかじめ厳密に決めておくことができません。

そのため、勤務時間が決められており、自分の勤務時間を自分の裁量で決める権限を持っていない場合は、法律上の管理監督者とはみなされません。

また、遅刻や早退が会社からペナルティにされる場合も、管理監督者とはみなされません。

【残業代を出す必要がないほどの高い待遇を受けている】
管理監督者は、残業代が支払われないことに見合うほどの好待遇をうけていることも1つの要素になります。

例えば、「他の社員に比べて非常に高い賃金をもらっている」というのが一つの目安です。

わずかな金額の役職手当がつくくらいでは、管理監督者の地位にふさわしい賃金とは言えません。

ただし、「非常に高い賃金」というのは業界や会社によって判断が曖昧であるため、待遇を基準にした判断は補足程度となります。

また管理監督者は、先にあげた労働基準法第41条2号によって、労働時間や休憩、休日などの規定(深夜手当を除く)が適用されないため、残業代についても支給の対象とはなりません。

2章:管理職の種類と役割

管理職の種類とその役割は、企業内の組織や部署、チームによって様々ですが、ここでは一般的な種類と役割について解説していきます。

2-1:管理職の種類

参考として、次のような組織図で解説していきます。

組織図

● 本部長
本部長は、事業部内の複数の部門を統括する最高責任者で、事業の成功や目標の達成の全責任を負う役職です。

会社の経営方針を理解し、経営陣に代わって事業拡大の指示や方向修正を判断し、事業部内の各部門を取りまとめます。

会社によっては、役員が兼務したり、各事業部門を統括する役職として「事業部長」と呼ばれる場合もあります。

上の組織図では、「営業本部」「製造本部」「管理本部」の3つの事業部門に、それぞれの本部長が存在します。

● 部長
部長は、部門内の複数の部署を統括し、各部署の一般管理職を監督する役職になります。

会社の事業方針に沿って各部署を取りまとめ、部門成績の向上・目標達成だけでなく業務内容の改善から生産性の向上を目指します。

上の組織図では、各事業本部内の7つの部門に、それぞれの部長が置かれています。

● 課長
課長は、部署内の課を管理する中間管理職にあたり、各係長・社員を取りまとめます。

課長は現場に直結する役職のため、部署の方針に沿って業務を遂行するため現場で直接部下に働きかけます。

上の組織図では、4つの部門内に、それぞれの課長(工場長)が置かれています。

他にも企業によっては、店長・マネージャーといった役職名で置かれている場合もありますが、その権限・役割は企業ごとに様々です。

● 係長・チームリーダー
係長・チームリーダーは、課長の下で数名の社員のリーダーとして取りまとめる役職です。

組織の中では一番小さな単位の責任者で、社員を指揮し実務にあたります。

他にも企業によっては、主任・チーフなどの役職がありますが、その権限・役割は企業ごとに様々です。

2-2:管理職の3つの役割

管理職に求められる役割としては、次の3つがあげられます。

  • 組織の業務管理
  • 部下の育成・マネジメント
  • 経営側と部下の橋渡し

それぞれ解説していきます。

2-2-1:組織の業務管理

管理職の役割の一つは、任された組織の目標達成に向けて、計画立案、人員配置、予算管理を行い、進捗状況を把握しながら業務を管理していくことです。

また、組織の現状を分析することで、新たな取り組みや業務の改善を常に心掛け、より効率的に成果を出せるように検討を進めていきます。

さらに、組織内の労働環境の改善にも努め、社員の労働時間の管理だけでなく、衛生管理や福利厚生まで社員が働きやすい環境を整えることも重要な役割です。

最終的には、会社全体の現状を常に意識し、組織として会社への貢献度をさらに高めていくことが求められます。

2-2-2:部下の育成・マネジメント

管理職の役割としては、組織力向上のための部下の育成と、チームワークを高めるためのリーダーシップやコミュニケーションスキルなどのマネジメント能力が求められます。

なぜなら、組織として円滑に業務を進め十分な成果を得るためには、組織全体のモチベーションを高める組織力が最も重要だからです。

また、部下のスキルアップを図るためには、教育だけでなく、それぞれの個性を把握したうえでの細かいサポートが必要になります。

そのためには、自ら積極的にコミュニケーションを取り、それぞれの特性や志向を理解し、組織内の風通しを良くしていくことが重要な役割となります。

2-2-3:経営側と部下の橋渡し

管理職の役割としては、会社の経営理念や経営方針を部下に伝え、組織内に浸透させることで、経営側と部下の橋渡しになることがあげられます。

管理職は、会社全体の現状を常に意識し、組織として会社への貢献度をさらに高めていくことを常に心掛けています。

そのため、組織としても経営側の方針をしっかり理解し、価値観を共有することで、同じ目標に向かって会社全体で業績アップを図ることができます。

管理職は、経営側と一般社員の中間に位置し、経営側の視点を持ちながら一般業務に携わることで、会社全体をまとめる役割を担っています。

3章:管理職に求められるスキル

管理職に求められるスキルとしては、次の3つがあげられます。

  • ヒューマンスキル
  • テクニカルスキル
  • コンセプチュアルスキル

それぞれ解説していきます。

3-1:ヒューマンスキル

ヒューマンスキルとは、良い人間関係を構築する能力です。

部下と上手にコミュニケーションが取れれば、部下の能力や適性を把握し、業務の成果を上げるために適切に配置することができます。

また、業務を単に命じるだけでなく、部下のモチベーションを高め、より良い成果を効率よく上げていくことが可能になります。

さらに管理職の仕事は、チーム内だけでなく他の部門・部署や他社との関係も、良好に築いていく必要があります。

そのため管理職にとっては、円滑なコミュニケーションを可能とするヒューマンスキルが求められます。

3-2:テクニカルスキル

テクニカルスキルとは、業務を行ううえで必要な技術や技能のことで、現場の実務に近い管理職ほど重要となるスキルです。

営業部門では商品知識や販売テクニック、製造部門では技術知識や専門技能、経理部門では簿記の知識やパソコンスキルなでど、それぞれの実務に直結するスキルがあげられます。

係長やチームリーダー・主任などは、部下である一般社員に率先して実務にあたる必要があるため、より高度なスキルが求められます。 

3-3:コンセプチュアルスキル

コンセプチュアルスキルとは、物事の本質を見極める能力です。

「概念化能力」とも呼ばれ、それまでの知識や経験・情報をもとに、複雑な物事を論理的に結び付け必要な回答を導き出します。

管理職は、業務上発生した予想外の問題や状況にも冷静な対応が求められるため、その問題の本質を見抜き原因を特定したり、課題として業務の改善・効率化に活かせる能力が特に重要です。

コンセプチュアルスキルを活用することで、個人や組織の可能性を最大限まで高めることができます。

4章:管理職と管理監督者をめぐる問題と判例

ここまで解説してきたように、一般に企業内で管理職と言われている役職の定義と、法律上の管理職「管理監督者」の定義には大きな違いがあります。

しかし、一般的な管理職のなかには、「管理監督者」とみなして残業代が支払われない「名ばかり管理職」と呼ばれるケースが多くあります。

そこでこの章では、管理監督者と「名ばかり管理職」の問題と、管理監督者をめぐる裁判例を解説していきます。

4-1:管理監督者と「名ばかり管理職」

1章でも解説したように、管理監督者は「労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされています。

管理監督者の要素としては、次の3つがあげられます。

  • 経営者に近い責任・権限を与えられている
  • 労働時間管理を受けていない
  • 地位にふさわしい待遇を受けている

管理職の要素を満たしていなければ名ばかり管理職

この管理監督者の3つの要素を満たしていない場合は、法律上の管理監督者に該当しない、名ばかり管理職である可能性が高いです。

さらに、管理監督者は、労働基準法第41条2号では、労働基準法に定められた労働時間や休憩、休日などの規定が適用されないとしています。 

そのため、「管理監督者」は、残業代についても支給の対象とはなりません。

しかし、名ばかり管理職で管理監督者に該当しない場合は、労働基準法に定められた労働時間や休憩、休日などの規定の対象となるため残業代が認められます。

実際ほとんどの管理職は、この条件を満たしているとは言えないため、当然残業代が支払われるはずですが、「課長」「店長」という肩書を口実にして残業代が支払われていないケースが多いです。

そのため、管理職の肩書だけの名ばかり管理職で、残業代が支払われていない場合は違法です。

4-2:管理監督者をめぐる裁判例

管理職が、裁判所の判断で管理監督者とみなされるかどうかは、その実際の職務内容や待遇などの条件によって異なります。

過去の裁判例からみても、経営者と一体的な立場にあり、強い労務権限があるような場合でない限り、管理職という肩書だけで、「管理監督者」であると判断される可能性は低いといえます。

管理監督者とみなされなかった事例としては、次のようなものがあります。

◆生産工場の課長(サンド事件 大阪地判昭和58年7月12日)
このケースで、課長は従業員40人の工場で生産・人事管理に関わっていました。

しかし、裁判所の判断として
  • 人事の決定権を与えられていなかったこと
  • 勤務時間の拘束を受け、裁量の度合いが小さかったこと
  • 会社の利益を代表し、工場での業務を遂行するような職務内容、待遇を与えられていなかったこと

から管理監督者として認められませんでした。

◆学習塾の営業課長(育英社事件 札幌地判平成14年4月18日)
この事例で、営業課長は人事管理を含めた運営に関する管理業務全般の事務を担当。

しかし、裁判所は
  • 裁量的な権限が認められていなかったこと
  • 出退勤について、タイムカードへの記録が求められ、他の従業員と同様に勤怠管理が行われていたこと
  • 給与等の待遇も一般従業員と比べてそれほど高いとはいえなかったこと

に着目し、管理監督者性を否定しました。

一方で、管理監督者とみなされた事例としては、次のようなものがあります。

◆医療法人の人事課長(医療法人徳州会事件 大阪地裁昭和62年3月31日)
医療法人の人事第2課長として看護婦の募集業務などに従事した職員が、時間外・休日・深夜労働の割増賃金支払いを求めて提訴。

裁判所は、
  • 看護婦の採否の決定や労務管理で経営者と一体的な立場にあったこと
  • タイムカードの記録を求められていたものの、労働時間は裁量に任せられていたこと
  • 役付手当、特別調整手当が支給されていたこと

から管理監督者の地位にあったとしました。

以上の裁判例からみても、経営者と一体的な立場にあり、強大な労務権限があるような場合でない限り、管理職であっても残業代が支払われない管理監督者とはみなされません。

このように、管理職という肩書だけで管理監督者として認められるのは稀なため、多くのケースで残業代が認められる可能性があると言えます。

5章:未払い残業代の請求を弁護士に依頼する

名ばかり管理職で未払い残業代を請求する場合は、弁護士に依頼することをおすすめします。

自分で請求する場合と、弁護士に依頼する場合のメリット・デメリットは次のようになります。

残業代請求を自分でやる場合と弁護士に依頼する場合の違い

このように、自分で請求する方法では、手間・時間・精神的負担が大きいだけでなく、弁護士に頼む方法に比べて回収できる金額が少なくなる可能性が高いです。

そのため、名ばかり管理職で、未払い残業代についてするどく違法性を主張し、本来の残業代を回収するためには、弁護士に依頼することをおすすめします。

弁護士に相談するというと

「裁判みたいな大事になるのはちょっと・・・」
「初期費用だけで何十万円もかかるのでは?」

と考えてしまう人もいるかもしれません。

しかし、残業代請求というものは、いきなり裁判することは少なく、交渉や労働審判という形で回収していくことがほとんどです。

また、残業代請求に強い「完全成功報酬制」の弁護士に依頼すれば、「相談料」や「着手金」ゼロで依頼することができます。

弁護士に依頼した場合の流れは、次のようになります。

弁護士に依頼した場合の流れ

順番に解説していきます。

5-1:会社との交渉

会社との交渉では、弁護士が会社に請求書面を送付したり、電話で回収の督促をします。

弁護士が会社と交渉

あなたが、会社に出向いたり、会社の人間と連絡をとる必要はありません。

弁護士が会社との間に入って、和解に持ち込みます。

交渉であれば、時間やお金の面での負担が少なくて済みます。

あなたからすると、普段通り生活しながら、ときおり弁護士と連絡をとり、時間が数か月後に、残業代が自分の口座に振り込まれているというイメージです。

半分くらいは交渉で解決でき、手軽に解決することができます。

5-2:労働審判のイメージ

労働審判は、交渉で解決できなかったときに用いられることが多いです。

イメージとしては、裁判所を利用して、労働者側、会社側、裁判官の三者がそろって話し合うというものです。

みなし残業 違法の画像13

労働審判の場合は、解決するまで以下のような流れで進みます。

労働審判の流れ

労働審判では、最低1回は裁判所に出向く必要がありますが、会社側の人と入れ替わりで部屋に入って話し合う形式のため、最初と最後を除いて直接顔を合わせることはありません。

第1回労働審判で解決されれば、申立てから1~2か月程度で終了し、第2回、第3回まで延びれば1か月〜2か月程度期間も延びることになります。

労働審判の回数は、最大3回までと決められているため、裁判のように何回も裁判所に行ったり、長期化することがないのが特徴です。

あなたも初回の労働審判のみは参加する必要がありますが、それ以降は参加しなくて良い場合もあります。

多くの場合、「交渉」「労働審判」で決着が付きますが、労働審判において決定されたことに不服がある場合は、訴訟(裁判)へ移行します。

5-3:訴訟のイメージ

労働審判は短い期間で裁判官が判断するため、ざっくりとした判断しかされません。

そこで、もっと厳格な判断を仰ぎたい場合は、訴訟を提起します。

みなし残業 違法の画像14

訴訟の場合のメリットとしては、残業代についての、年3%または14.6%の遅延損害金も含めて請求できるため、受け取る金額も大きくなります。

また、残業代とは別に付加金という、残業代を支払わなかったことについての罰金を請求できる可能性もあります。

しかし、訴訟は時間が1年以上かかることも多く、その間、弁護士に日当を払い続けるもので、金銭的にも時間的にも負担が多いです。

さらに、必ず勝てるという保証はなく、途中で結局和解が結ばれる可能性が高いです。

この場合、付加金は請求できません。

5-4:時効は3年なので早く行動する

未払いの残業代は、いつまでも請求できるわけではありません。

「3年」の時効が成立すると、二度と請求できなくなります。 

時効の基準となるのは、「毎月の給料日」です。

【給料の支払日が「15日締め・翌月末払い」の場合】
例えば、給料の支払日が「15日締め・翌月末払い」の場合、2020年2月16日から3月15日までの給料は、2020年4月30日に支払われます。

そのため、2020年3月15日締めの給料は、2023年の4月30日経過時に時効を迎えます。

そこで、2020年3月15日締めの給料の時効を止めるためには、2023年の4月末までに「時効を止める」手続きを行う必要があります。

残業代請求の3年の時効

毎月の給料日がくるたびに時効が成立し、1か月分の残業代が消滅してしまいます。

少しでも多くの残業代を取り返すために、できるだけ早く行動を開始しましょう。

まとめ:管理職の定義と管理監督者

最後にもう一度、この記事の内容を振り返りましょう。

管理職は、社内の組織内で一定の権限を持ち、任された組織内を監督する役職として定義されます。 

労働基準法における管理監督者とは、「労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされています。

管理監督者の3つの要素
  • 経営者に近い責任・権限を持っている
  • 労働時間が自由
  • 残業代が必要ないほど高い待遇を受けている
管理職に求められる3つの役割
  • 組織の業務管理
  • 部下の育成・マネジメント
  • 経営側と部下の橋渡し
管理職に求められる3つのスキル
  • ヒューマンスキル
  • テクニカルスキル
  • コンセプチュアルスキル

管理職の肩書だけの名ばかり管理職で、残業代が支払われていない場合は違法です。

未払い残業代の請求は、弁護士に依頼することをおすすめします。

時効が成立する前に行動をはじめて、会社から1円でも多く残業代を取り返しましょう。

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