【完全版】労働条件が変更される場合に知るべきこと＆ケース別対処法

このように、はじめに決めた労働条件が、働いていくうちに変更されることがあります。しかし賃金カットや自分にとって適切でない勤務体系への変更など、労働条件があなたに不利に変更されることも多いのです。

「できれば労働条件を変更されたくない！」

このような時、あなたはどうしたら良いのでしょうか。

この記事では、労働条件の変更の基礎知識として、労働条件の変更が認められる場合・認められない場合や、対処法について説明します。さらに、労働条件の変更に反対したことが原因で解雇された時の対処法や、退職する際に知っておくべきことについても解説します。

会社から労働条件の変更を命じられた場合の正しい対処法を身につけましょう。

1章：労働条件の変更の基礎知識

労働条件の変更とは、採用されたときに決めた賃金や勤務体系などの労働条件を変更することを言います。社員であるあなたにとってプラスの変更であれば良いのですが、問題はマイナスの変更の場合です。

マイナスの変更としては、例えば

などがあります。

《労働条件の変更の方法》
労働条件を変更する方法としては、主に以下の2つの方法があります。

会社が労働条件を変更したい場合には、自由に2つの方法を使い分けることができます。もっとも、大企業では個別に同意を取ることが難しいため就業規則の変更をすることが多く、逆に中小企業では手続きが簡単な個別の同意を取ることが多いといえます。

①個別の同意が必要な場合は、あなたがYESと言わない限り、会社は労働条件を変更することはできません。

一方、②就業規則の変更の場合には、個別に同意を得る必要はありません。そのため、あなたの意に反して一方的に労働条件が変更されてしまうことがあります。

《注意点》
ここでひとつ覚えておいてほしいことがあります。

それは、「労働条件の変更のうち、賃金に関しては、厳しい条件をクリアしないと不利益な変更が認められない」ということです。

2章：労働条件の変更が可能な2つの場合と対処法

労働条件の変更をする方法としては、2つの方法があります。

それぞれについて、手続きと対処法を見ていきます。

2-1：会社が個別に同意を得る場合

まずは①労働条件の変更について個別に同意を取る場合について見ていきましょう。

2-1-1：会社が同意を得るまでの手続き

労働条件の変更について同意をとるにあたり、踏まなければならない手続きは法で決められていません。つまり、同意の取り方は会社に任せられているということです。

ただし、同意を取る際に、会社は労働条件の変更内容についてしっかりと説明をする必要があります 。

2-1-2：対処法｜ポイントは「YES」と言わない

労働条件の変更について同意を求められた場合YESと言わないことが重要になってきます。

《同意を求められたとき》
なんとしても労働条件を変更したい会社は、以下のようにあなたに圧力をかけてくるかもしれません。

しかし、このような経緯では本当に同意をしたとは言えません。

会社には「大事な問題なので持ち帰って考えます」と伝え、すぐ弁護士に相談しましょう。

変更に同意しないからと言って、会社はあなたを簡単に解雇することはできません。労働条件の変更に同意しないことは、解雇の理由にならないからです。
万が一解雇されてしまった場合には、不当解雇にあたりますので、4章へと進んでください。

《同意書を書いてしまったら》
いったん労働条件の変更に同意してしまうと、これを覆すには法的な知識が必要になります。そのため、すぐに証拠を持って弁護士に相談しましょう。

弁護士に依頼した場合には、まず異議を申し立て、その上で会社が労働条件を元に戻さない場合には、労働審判 をしたり、裁判をすることになります。いきなり裁判を起こす必要はないのです。

＊労働審判について、詳しくは以下の記事を参照してください。
労働審判とは？手続きの流れや費用、裁判との違いなど弁護士が徹底解説

証拠としては以下のものが有用でしょう。

2-2：就業規則を変更する場合

次に、②就業規則そのものを変更する場合についてみてみましょう。

2-2-1：就業規則を変更するための条件・手続き

就業規則の不利益な変更は会社が一方的にできるものなので、合理的な理由がなければ労働者に不利益に変更することができないとされています（労働契約法10条）。

具体的には、以下のような場合には、合理的な理由がなく、就業規則を変更することはできません。

また、労働条件を不利益に変更するためには、以下のような手続きを踏んでいる必要があります。

もしもあなたの会社が

場合には、あなたは新しい就業規則に拘束されません。つまり、今までの労働条件で働くことができるのです。

では、受け入れられないような労働条件を提示されてしまったら、どうすればよいのでしょうか。

2-2-2：対処法｜弁護士に相談する

就業規則が変更される場合には、あなたの同意なく労働条件を変えることができます。もしもあなたに不都合な内容で就業規則が変更されてしまったら、弁護士に相談してみましょう。

弁護士に相談するときに必要な証拠としては、以下のようなものがあります。

そのため、手元に就業規則がなくてもあきらめないでください。

次の章では、具体的な労働条件の変更について、変更が認められる場合と認められない場合を説明していきます。

3章：ケース別に解説！労働条件の変更が認められる場合・認められない場合

労働条件の変更といっても、内容には様々なものがあります。ここでは代表的な例について説明します。

3-1：賃金カット

給料を減らされると、社員は生活ができなくなってしまうからです。

では、どのような場合に賃金カットが認められる・認められないのでしょうか。

《個別の同意を得る場合》
賃金カットが認められる場合には、自由な意思に基づいて同意をした、つまりあなたが本当に納得して同意をしたと言えなければなりません。

そのため、以下のような場合には自由な意思に基づいて同意したとは認められないため、賃金カットは認められません。

《就業規則を変更する場合》

就業規則を変更することで賃金カットをする場合も、合理性があるかを厳しく判断します。例えば、以下のような事情があると、合理性がないとして、就業規則の変更は認められにくくなります。

賃金カットについて、詳しくは以下の記事を参照してください。

賃金カットとは？5分でわかる！賃金カットへの2つの対処法と失業保険の話

3-2：退職金カット

退職金とは、社員が退職する時に会社が支払うお金のことを言います。

ほとんどの場合、退職金の規定は就業規則にあります。そのため、 退職金カットは就業規則の変更によってなされることが多いです。では、就業規則の変更が認められない場合とは、どのような場合なのでしょうか。

退職金について詳しい内容が知りたい方は、以下の記事を参照してください。

退職金とは？退職金の正しい意味や平均相場、もらい方までを徹底解説

3-3：賞与カット

実は、賞与は毎月もらえる給料と異なり、必ずもらえるとは限りません。会社が支給額を決めてはじめて賞与をもらう権利が発生するのです。

そのため、賞与カットができるかどうかも、会社の賞与規定（賞与について定めた規定）の内容によって異なります。

まずは、賞与規定であなたの会社がどのタイプなのかを確認しましょう。

次に、それぞれのタイプで賞与カットが許されるのかを確認しましょう。

3-4：固定給から歩合給への変更

今まで固定給だった職場がいきなり歩合給に変更された場合や、歩合の率が変更された場合も注意が必要です。

会社は「成果主義」「会社の活性化」「競争力と高める」という都合のことを言っていることも多いのですが、実際は、人件費のカット目的で行われていることがブラック企業では横行しています 。

歩合給になった結果、成績によっては今までの給料よりもらえる額が減ってしまいます。

そもそも固定給から歩合給に変更することは，生活の不安定をもたらすので，社員にとっては非常に不利益です。

固定給から歩合給への変更も，

などといった場合でない限り、「成果主義」という聞こえの良い賃金カットにほかならず違法と考えられます。

3-5：労働時間制 の変更

労働時間制の変更と一口にいっても、さまざまな形態の変更が考えられます。

① 所定労働時間（就業規則などで定められたは働く時間）の変更
まず、労働時間の変更として、所定労働時間を短縮したり、延長したりすることが考えられます。

所定労働時間を延長する場合、原則として変更は認められます。働く時間が長くなれば、もらえる給料も増えるのが普通だからです。

しかし、所定労働時間が伸びたのに給料が変わらない場合（時給が下がっている場合）や、年間を通じた総労働時間が減少している場合には、社員にとって不利益が大きいため、変更が認められにくいといえます。

所定労働時間の短縮の変更が認められるかは、「給料の減り幅」がポイントになります。給料の減り幅が大きいと、社員にとって不利益が大きいため、変更が認められにくいといえます。

② 休日の減少
休日が減ったのに年間の総労働時間が減っていなかったり、賃金総額が変わらない場合には、社員の不利益が大きく、変更が認められにくくなります。

③ 労働時間にかかる制度の変更
固定残業代制やフレックスタイム制など、労働時間制度そのものを変える場合もあります。

3-6：役職定年制の変更

役職定年制とは、「社員が一定の年齢に達した時に、部長や課長などの役職を解く」制度を言います。

役職定年制を導入すると、一定の年齢で降職となり、賃金も下がってしまいます。そのため、このような制度を導入することは労働条件の不利益変更にあたるのです。

以下のような場合には、役職定年制への変更が認められにくくなっています。

3-7：休職規定の変更

休職とは「自分の都合で会社を長期的に休むこと」です。

この場合も、休職事由が追加されたり、休職中の給与が出ないことになる（無給休職）場合には不利益が大きいといえ、労働条件の変更が無効と言える余地があります。

3-8：福利厚生の廃止・変更

会社の福利厚生としては、以下のようなものがあります。

福利厚生は労働条件とはいえず、単なる「会社との約束」に過ぎないこともあります。そのため、賃金カットなどと比べ、不利益に変更がしやすいのが実情です。

しかし、以下のような事情があれば、福利厚生の廃止や変更が認められにくくなります。

4章：労働条件の変更に反対し解雇されたときに知っておくべきこと

労働条件の変更に反対し解雇された場合には①解雇が無効になることがある、②失業保険がもらえる、という2つのことを知っておくと良いでしょう。

4-1：解雇が無効になることがある

このように、会社があなたを解雇すると同時に、新しい労働条件を申し出て、拒否した場合にはそのままクビにすることがあります。

しかし、この場合も会社はあなたを簡単にクビにすることはできません。あなたを解雇するためには、以下のような4つの条件を満たす必要があるからです。

会社を不当に解雇された場合には、以下の記事も参照してください。

【不当解雇は違法？】4つの相談先と解決までの流れを弁護士が解説

4-2：失業保険がもらえる可能性が高い

退職をしたら、失業保険をもらいましょう。 失業保険を貰う際に重要なのが、「会社都合」で失業保険をもらう、ということです。

会社から一方的にクビにされた場合には、会社都合で失業保険をもらうことができます。

ハローワークに以下のような証拠を持っていき、会社都合であると認定してもらいましょう。

失業保険の具体的な額や受給方法については、以下の記事を参照してください。

失業保険とは？貰える金額から手続きの方法、受給資格などを徹底解説

では、労働条件の変更を飲めないことから退職する場合には、どのようなことを抑えておけば良いのでしょうか。

5章：退職するときに知っておくべき2つのこと

「労働条件の変更は受け入れられない。だから退職しよう」

そのような場合に備え、①退職した場合のメリット・デメリット②残業代請求について知っておきましょう。

5-1：退職した場合のメリット・デメリット

労働条件の変更を理由に退職する場合のメリット・デメリットは以下の通りです。

5-2：退職するときに請求できるもの

退職するときに請求できる可能性があるものとしては、以下のものがあります。

まず、違法に賃金カットをされたり、労働条件が変更されたために給与が減った場合には、本来もらえるはずだった給与との差額を請求することができます。

労働条件の変更が違法かどうかは、法的な判断を含み素人には難しいからです。

また、退職金制度を用意している会社なら、退職に際し退職金をもらうことができます。

退職金がもらえるかは、会社の就業規則によって決まっています。詳しくは以下の記事を参照してください。

退職金とは？退職金の正しい意味や平均相場、もらい方までを徹底解説

労働条件の変更を理由に会社を退職する際には、退職金がもらえないこともあります。

残業代は、以下のような計算式で計算することができます。

ここでの「残業時間」とは、「1日の労働時間の8時間を超える部分」もしくは「週の労働時間の40時間を超える部分」のことです。

残業代請求について、詳しくは以下の記事を参照してください。

弁護士が解説！会社に残業代を請求する2つの方法と集めるべき「証拠」

まとめ：労働条件の変更について

いかがだったでしょうか。

最後に簡単にまとめてみましょう。

「労働条件が変更されそう」と思ったら、まずはこの記事をしっかり読んで対処法を検討しましょう。