36協定が労働基準法違反の対象になる4つのケースの罰則や対処法を解説

あなたは、

「36協定に違反にするとどうなるの？」
「36協定が労働基準法違反になるのはどんな場合？」
「会社が労働基準法に違反している場合、どうしたら良いの？」

などとお考えではありませんか？

36協定とは、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えた時間外労働（残業）や法定休日の出勤を可能にするために、会社と従業員の間で締結される協定のことです。

36協定は、労働基準法で定められたルールに基づいて締結、運用されなければなりません。

そのため、ルールに反した行為をすれば、労働基準法違反となります。

しかし弁護士としての私の経験上、多くの会社が、

• 36協定を適切に締結していない
• 異常な長時間残業を放置している

など、労働基準法に違反している状況にあるようです。

そのため、あなたも知らず知らずのうちに違法な状況で働かせられている可能性があります。

この記事では、1章で36（サブロク）協定と残業時間について、2章では36協定に関して違反になる5つのケースについて解説します。

さらに、3章では36協定に違反した場合の罰則を、4章ではあなたの会社が36協定に違反している場合の対処法について解説していきます。

最後までしっかり読んで、正しい知識を身に付けてください。

1章：36（サブロク）協定と残業時間について

そもそも、多くの会社では当たり前のように残業がありますが、36協定が締結されていなければ従業員に残業させることはできません。

また、残業時間（時間外労働時間）の上限は労働基準法によって定められており、労使の合意に基づく所定の手続きをとらなければ、これを延⻑することはできません。

そこでこの章では、

• 36協定と残業時間の意味
• 残業時間の上限「月45時間」と特別条項

この2つを順番に解説します。

1-1：36協定と残業時間の意味

36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といい、1日8時間・週40時間の「法定労働時間」を超えた時間外労働（残業）をするために、会社と従業員との間で締結される協定です。

36協定は、従業員一人一人と協定を結ぶのではなく、労働組合や労働者の代表と会社の間で締結し、従業員が誰でも確認できるように周知されている必要があります。

例えば、

• PCの従業員が誰でも見られるフォルダ内に入っている
• 職場の壁に貼ってある
• 休憩室に置いてある

などです。

これらの方法で共有、掲示・備え付けされていない場合は、労働基準法違反（第106条）となります。

また、36協定が締結されていれば、法定労働時間を超えた時間外労働（残業）が可能になりますが、これから紹介するように、残業時間には上限が設定されています。

1-2：残業時間の上限「月45時間」と特別条項

36協定が締結された場合は、以下のように残業時間のルールが適用されます。

つまり、36協定が締結されている場合でも、⽉45時間・年106時間を超える残業時間は「違法」なのです。

ただし、上記の残業時間の上限を超えて残業している場合もあると思います。

実は、「特別条項付き36協定」を締結することで、上記の残業時間の上限を延長することができます。

【特別条項付き36協定で残業時間の上限を延長できる】
特別条項付き36協定とは、「⽉45時間・年106時間」という残業時間の上限を超えた残業を可能にするために、会社と従業員との間で締結される協定のことです。

ただし、月単位なら何時間でも残業時間が延長できますが、

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
• 時間外労働と休⽇労働の合計について、「２～６ヶ⽉平均」が全て１⽉当たり80時間以内
• 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年６か⽉が限度

といった条件があります。

詳しくは、以下の記事をご覧ください。

長時間残業に注意！特別条項付き36協定の3つのルールを弁護士が解説

2章：36協定に関して違反になる5つのケース

それではこれから、36協定が労働基準法違反になる具体的なケースを解説します。

その前に、あなたが違法な状況で働かせられていないか、以下のチェックリストから確認してみましょう。

36協定を会社が勝手に作っている
月45時間・年106時間を超えて残業させられている（特別条項付き36協定がない場合）
特別条項付き36協定が締結されているが、特別な事情がなくても日常的に月45時間を超える残業をさせられている
体調不良や家族の危篤、介護の場合でも、残業を強制させられている

これらの内一つでも当てはまるものがある場合は、労働基準法に違反しています。

それでは、詳しく解説します。

2-1：そもそも36協定を締結せずに残業・休日出勤をさせている

そもそも、36協定が締結されていない会社では、「1日8時間・週40時間」を超える労働、つまり残業を行うことができません。

そのため、もしあなたの会社で36協定が締結されていないまま、残業が発生している場合は、労働基準法違反となります。

36協定が締結されているかどうかは、周知されている書面等で確認できるはずですが、もし36協定がない場合は、会社は従業員に残業の命令を出すことはできません。

また、就業規則もないような中小企業の場合でも、36協定は、従業員が誰でも確認できるように周知されている必要があります。

2-2：36協定を会社が勝手に作り適切に締結されていない

36協定は、従業員との合意なしに会社が勝手に作っても認められるものではなく、36協定を作る際には守るべきルールがあります。

そのため、次のような場合は、労働基準法違反となります。

• 労働者の代表を「民主的な選挙」で選出していない
• 36協定を労働基準監督署に届け出していない
• 36協定の内容を契約書・就業規則に盛り込んでいない
• 就業規則を周知していない

それぞれ解説していきます。

2-2-1：労働者の代表を「民主的な選挙」で選出していない①

36協定は、会社と従業員（労働者）の代表との間で締結されるものです。

「労働者の代表」は、

• 管理監督者（労働基準法上の管理職の要素を満たす人）でないこと
• 正社員、契約社員、パート・アルバイトも含む全労働者の「過半数」を代表する者であること

という条件を満たして、36協定の締結を目的とした選出であることを明らかにした上で、投票・挙手等によって、選出されていなければ、労働基準法違反です。
（パートやアルバイトを除外した選挙では、違法であることに注意です。）

「36協定の締結を目的とした選出であることを明らかにした上で」というのが重要で、ただ単に普段の業務で班長や親睦会の代表者等である人が、班長等だからという理由で36協定を締結することはできません。

また、会社は、選出された「労働者の代表」が不利益を被るような扱いをすることを禁じられています。

2-2-2：36協定を労働基準監督署に届け出していない②

締結された36協定は、所轄の労働基準監督署に届け出されている必要があります。

届け出していなければ、36協定を締結したことにはならないため、会社が従業員に残業させることは労働基準法違反になります。

2-2-3：36協定の内容を契約書・就業規則に盛り込んでいない③

36協定を締結していても、就業規則や雇用契約書に盛り込まれていなければ、会社が残業を命令することはできません。

つまり、36協定を契約書・就業規則に盛り込まずに従業員に残業させることは、労働基準法違反ではありませんが、残業を強制することができないのです。

2-2-4：就業規則を周知していない④

就業規則及び36協定は、以下のように「周知」されなければなりません。

• 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること
• 書面を労働者に交付すること
• 磁気テープ、磁気ディスクそのほかこれらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
• 会社の共有フォルダに入れておく

これらの手段で周知されていない場合は、従業員に残業や法定休日の出勤（※）を強制することができません。

※法定休日とは、労働者が必ず取得できる週1日の休日のことです。36協定がなければ、週1日の「法定休日」に出勤させると労働基準法違反になります。

36協定が、①②を満たしていなければ労働基準法違反となり、③④を満たしていない場合は、従業員に残業させることができません。

実際、厚生労働省が公表している事例にも、次のようなものがありました。

2-3：⽉45時間・年360時間を超えて残業させている

1章で解説したように、36協定が締結されていても、⽉45時間・年360時間という残業時間の上限を超えて残業させられている場合は、労働基準法違反になります。

実際、次のように月45時間を超えて残業をさせて、書類送検された事例があります。

2-4：特別な事情なく月45時間を超えた残業をさせている

「特別条項付き36協定」がある会社では、「⽉45時間・年360時間」等の残業の上限を超えた残業も可能になります。

しかし、これも「いくらでも残業が可能になる」という協定ではなく、1章で解説したいくつかの条件があり、また次の場合は労働基準法違反となり罰則の対象になります。

2-4-1：「特別の事情」もなく上限を超えた残業をさせている

「特別条項付き36協定」は、あくまで臨時的、一時的な「特別の事情」が発生した場合にのみ、36協定の上限時間を延長させることができるという協定です。

そのため、以下のような「残業時間の上限を延長しなければならない、特別な事情」をあらかじめ協定の中で定めておく必要があるのです。

• ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
• 納期の逼迫
• 大規模なクレームへの対応
• 機械のトラブルへの対応

このような「特別の事情」がなく、日常的に残業の上限を延長している場合は、労働基準法違反です。

2-4-2：1年のうち6ヶ月を超えて上限を超えた残業をさせている

「特別の事情」がある場合のみ残業時間の延長が認められますが、その「特別の事情」の期間は、「1年のうち6ヶ月を超えないこと」と規定されています。

例えば、1年のうち残業の上限を延長した月が7ヶ月ある場合は、労働基準法違反になります。

「特別条項付き36協定」の詳しいルールについては、以下の記事をご覧ください。

長時間残業に注意！特別条項付き36協定の3つのルールを弁護士が解説

また、特別条項付き36協定についても、次のような違反した事例があります。

2-5：社員に著しい不利益が生じる残業をさせている

以上の労働時間の条件が満たされていても、社員が著しい不利益を被ってしまうような残業は、労働基準法違反となる可能性が高いです。

たとえば、以下のようなケースです。

• 体調不良（持病などを含む）
• 家族の危篤
• 妊娠している
• 家族に対する育児、介護が必要

こうしたケースでは、自分や家族の身体・生命に関わるため、残業の強制は労働基準法違反となる可能性があります。

ここまで解説してきたように、労働者は労働基準法によって守られています。

次に、労働基準法を違反した場合の、罰則とその対象者について解説します。

3章：36協定が労働基準法違反になった場合の罰則

36協定が、労働基準法上のルールにのっとって締結・運用されていない場合は、労働基準法違反で罰則の対象になります。

これから、

• 罰則の内容
• 罰則の対象者

について詳しく解説します。

3-1：36協定で労働基準法に違反した場合の罰則の内容

36協定に関して労働基準法に違反した場合は、罰則として

「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」

が科される可能性があります。

3-2：罰則の対象は経営者や会社そのもの

36協定に関する労働基準法違反の罰則が与えられるのは、労働基準法で定められた「使用者」です。

つまり、「経営者」はもちろんですが、それだけでなく、各事業の実質的な権限を持つ人も使用者になります。

「部長」「店長」「所長」などの、経営者以外の人でも、その事業の業務命令や、労働者の指揮監督を行う場合は、使用者です。

ただし、会社で肩書きが「部長」「店長」「所長」等であっても、実態は「使用者」という立場ではない「名ばかり管理職」と言われる人も多く、このような人は罰則の対象にはなりません。

さらに、「使用者」だけでなく、「会社そのもの」も罰則の対象になります。

これを「両罰規定」と言います。（労働基準法第121条）

 

会社の場合、違法行為を行った「使用者」に罰則が与えられ、さらに会社自体も罰金を支払わなければならないのです。

では、もし自分がいる会社が労働基準法に違反している場合は、どうしたら良いのでしょうか？

次の章で、詳しく解説します。

4章：会社が36協定に違反している場合の対処法

あなたの会社が、ここまで紹介したような違法行為をしている場合、まずはその違法行為が確認できる「証拠」を集めておくことが大事です。

具体的には、次のようなものがあげられます。

これらの証拠を集めておくことで、あなたが、

• 違法な長時間労働
• 違法な法定休日出勤

をさせられていることが証明できるのです。

※証拠について、詳しくは以下の記事をご覧ください。

【弁護士が解説】残業代をアップさせる証拠一覧と集め方マニュアル

これらの証拠を集めた上で、次にあげる対処法を行いましょう。

• 労働基準監督署に申告する
• 労働問題に強い弁護士に相談する

それぞれ、順番に解説します。

4-1：労働基準監督署に申告する

労働基準監督署とは、労働基準法にのっとって全国の会社を監督する行政機関です。

労働者なら誰でも無料で会社とのトラブルを相談することができます。

会社が

• 適切に36協定を締結していない
• 日常的に36協定の上限を超えた残業をさせている

などの場合は労働基準法違反ですので、労働基準監督署に会社の違法行為を申告することができます。

申告することで、

• 労働基準法にのっとったアドバイスをもらえる
• 労働基準監督官が会社に立ち入り調査する
• 違法行為が確認できた場合、会社に対して是正勧告（改善命令）を出す
• 再三の是正勧告に従わない場合、経営者を逮捕することもある

という効果が期待できます。

とは言え、どのような相談に対しても、労働基準監督署が動いてくれるわけではありませんので、そんな時には労働基準監督署を動かすコツを知っておくことが大事です。

詳しくは以下の記事をご覧ください。

【労働基準監督署】相談できることと相談前の準備､相談するメリット

4-2：労働問題に強い弁護士に相談する

あなたが、36協定の残業時間の上限を超えるほどの残業をさせられている場合、

「会社の違法行為に対して、何らかの仕返しをしたい」

「サービス残業があるため、未払い残業代を請求したい」

と思われても当然です。

そのような場合は、労働問題に強い弁護士に相談することをおすすめします。

労働問題に強い弁護士に相談することで、

• 現状を変えるためにやるべき行動について、具体的に教えてくれる
• 「残業代請求」という形で会社に仕返しできる

ということが期待できます。

残業代請求に強い弁護士に相談した場合、次のような流れになります。

「交渉」とは、弁護士が会社に対して請求書を送ったり、電話で残業代の督促をしたりすることです。

あなたが直接会社に行ったり、連絡をとったりする必要はなく、時間やお金の面での負担は少ないです。

「労働審判」とは、交渉で解決しなかったときにとられる選択肢で、あなた側、会社側、裁判官の三者が裁判所の会議室のようなところに集まって話し合うものです。

早ければ1回裁判所に行けば終わることもあり、最大3回まで話し合いが行われますが、弁護士に依頼すれば2回目以降は参加する必要がないことが多いです。

裁判官を交えるため、会社に対して非常に強力な圧力になります。

これらの手段で解決できなかったときにとられるのが、「裁判」です。

裁判は「交渉」や「労働審判」に比べれば、金銭的な負担が大きく、時間もかかってしまいます。

しかし、最近では「完全成功報酬制」を採用する事務所も増えています。

「完全成功報酬制」とは、相談料や着手金が無料で、実際に残業代が戻ってきたときに、回収できた残業代から報酬金を払うという制度です。
（ただし実費のみは発生する場合があります）

残業代請求をする上で、実際に裁判になってしまうことは少ない上に、完全成功報酬制の事務所なら、あなたの金銭的負担も極めて低いのです。

まずは、相談することをおすすめします。

詳しくは、以下の記事をご覧ください。

【残業代請求】弁護士選びの8つのポイントと解決までの流れや費用を解説

まとめ

いかがでしたか？

それでは、最後に今回の内容をまとめます。

「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」

• 経営者や、一部の「所長」「店長」などの使用者
• 会社そのもの

36協定を会社が勝手に作っている
⽉45時間・年360時間を超えて残業させている（特別条項付き36協定がない場合）
特別条項付き36協定が締結されているが、特別な事情がなくても日常的に月45時間を超える残業をさせている
体調不良や家族の危篤、介護の場合でも、残業を強制させている

• 36協定を会社が勝手に作っている
• ⽉45時間・年360時間を超えて残業させている
• 特別な事情なく月45時間を超えた残業をさせられている
• あなたに著しい不利益が生じる残業をさせられる

• 労働基準監督署に申告する
• 労働問題に強い弁護士に相談する

しっかり覚えて、違法に働かせられることのないようにしていきましょう。