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会社員必見!36協定が労働基準法違反&罰則の対象になる4ケース

QUEST法律事務所

代表弁護士住川 佳祐

36協定違反を申告する女性

あなたは、

36協定が労働基準法違反になるとどうなるの?」

36協定が労働基準法違反になるのってどんな場合?」

「会社が労働基準法に違反している場合、どうしたら良いの?」

などの疑問・悩みはありませんか?

36協定とは、18時間・週40時間の法定労働時間を超えた労働(残業)や法定休日の出勤を可能にするために、会社と従業員の間で締結される協定です。

36協定は、労働基準法で定められたルールに基づいて締結、運用されなければなりません。

そのため、ルールに反した行為をすれば、労働基準法違反です。

しかし弁護士としての私の経験上、非常にたくさんの会社が、

  • 36協定を適切に締結していない
  • 異常な長時間残業を放置している

など、労働基準法に違反している状況にあるようです。

あなたも、知らず知らずのうちに違法な状況で働かせられている可能性があります。

そこでこの記事では、36協定に違反した場合の罰則と、36協定が違反になる具体的なケースを詳しく解説します。

さらに、会社が36協定に違反している場合の対処法をお伝えします。

最後までしっかり読んで、正しい知識を覚えてください。

36協定の違反になるポイント


1章:36協定に関して労働基準法違反になる4つのケース

それではこれから、36協定が労働基準法違反になる具体的なケースを解説します。

その前に、あなたが違法な状況で働かせられていないか、以下のチェックリストから確認してみましょう。

【チェックリスト】

36協定を会社が勝手に作っている

□週15時間・月45時間を超えて残業させられている(特別条項付き36協定がない場合)

□特別条項付き36協定が締結されているが、特別な事情がなくても日常的に月45時間を超える残業をさせられている

□体調不良や家族の危篤、介護の場合でも、残業を強制させられている

これらに一つでも当てはまるものがある場合、労働基準法に違反しています。

それでは、詳しく解説します。

11:そもそも36協定を締結せずに残業・法定休日出勤をさせられている

そもそも、36協定が締結されていない会社では「18時間・週40時間」を超える労働、つまり残業を行うことができません。

そのため、もしあなたの会社で36協定が締結されていないにのに、残業が発生していたら労働基準法違反です。

36協定が締結されているかどうかは、就業規則や雇用契約書を見れば確認できます。それらに36協定が盛り込まれていなければ、従業員に残業の命令を出すことができないからです。

就業規則もないような中小企業の場合でも、36協定は、従業員が誰でも確認できるように周知されている必要があります。

たとえば、

  • PCの従業員が誰でも見られるフォルダ内に入っている
  • 職場の壁に貼ってある
  • 休憩室に置いてある

などです。

これらの方法で見えるようにされていなければ、労働基準法違反(第106条)です。

1236協定を会社が勝手に作っている

36協定は、従業員との合意なしに、会社が勝手に作って良いものではありません。これから紹介する適切なプロセスを経て作られていなければ、労働基準法違反になるのです。

会社が36協定を従業員との間で作る際に、守るべきルールとして、具体的には以下のようなルールがあります。

①労働者の代表を「民主的な選挙」で選出していること

36協定は、会社と従業員(労働者)の代表との間で締結されるものです。

「労働者の代表」は、

  • 管理監督者(労働基準法上の管理職の要素を満たす人)でないこと
  • 正社員、契約社員、パート・アルバイトも含む全労働者の「過半数」を代表する者であること

という条件を満たして、36協定の締結を目的とした選出であることを明らかにした上で、投票・挙手等によって、選出されていなければ、労働基準法違反です。

民主的な選挙による36協定の代表者の選出

(パートやアルバイトを除外した選挙では、違法であることに注意です。)

36協定の締結を目的とした選出であることを明らかにした上で」というのが重要で、ただ単に普段の業務で班長や親睦会の代表者等である人が、班長等だからという理由で36協定を締結しただけではだめなのです。

また、会社は、選出された「労働者の代表」が不利益を被るような扱いをすることを禁じられています。

36協定を労働基準監督署に届け出していること

36協定を労働基準監督署に提出している

締結された36協定は、所轄の労働基準監督署に届け出されている必要があります。届け出していなければ、36協定を締結したことにはなりませんので、会社が従業員に残業させることは労働基準法違反になります。

36協定の内容を契約書・就業規則に盛り込んでいること

36協定を就業規則に盛り込んでいる

36協定を締結していても、就業規則や雇用契約書に盛り込まれていなければ、会社が残業命令をすることはできません。

つまり、36協定を契約書・就業規則に盛り込まずに従業員に残業させることは、労働基準法違反ではありませんが、残業を強制することができないのです。

④就業規則を周知していること

就業規則を周知している

就業規則及び36協定は、以下のように「周知」されなければなりません。

  • 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
  • 書面を労働者に交付すること。
  • 磁気テープ、磁気ディスクそのほかこれらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
  • 会社の共有フォルダに入れておく。

これらの手段で周知されていなければ、従業員に残業や法定休日の出勤(※)を強制することができないのです。

※法定休日とは、労働者が必ず取得できる週1日の休日のことです。36協定がなければ、週1日の「法定休日」に出勤させると労働基準法違反になります。

弁護士
36協定は、①、②を満たしていなければ労働基準法違反ですし、③、④を満たしていなければ、従業員に残業させることができないのです。実際、厚生労働省が公表している事例にも、以下のようなものがありました。
 

36協定を締結・届け出せず、長時間残業をさせていた事例(通信業)】

36協定を締結・届け出せずに従業員に長時間の残業をさせ、最も長い従業員は月に175時間もの残業をさせられていた事例があります。

労働基準監督署は、36協定を締結すること、長時間残業の抑制、過重労働による健康障害の防止、発生していた未払い残業代の支払いを命令しました。

参考:厚生労働省「監督指導事例」(https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11202000-Roudoukijunkyoku-Kantokuka/0000098604.pdf 

1315時間・月45時間を超えて残業させられている

36協定を締結していても、「いくらでも残業が可能になる」ということではありません。

以下のように、残業時間には上限があるのです。

36協定が締結されている場合の残業時間の上限

弁護士
つまり、36協定が締結されていても、週15時間・月45時間等の残業時間の上限を超えて残業させられている場合は、労働基準法違反なのです。実際、以下のように月45時間を超えて残業をさせて、書類送検された事例があります。
 

【月45時間の残業の上限を超えた残業をさせていた事例(運送業)】

運送会社で36協定を締結していたものの、上限である月45時間を超えて、4ヶ月で合計80時間を超える残業をさせていた事例があります。

この会社には、以前も長時間残業の是正勧告(改善命令)が出されていたにも関わらず、改善されていなかったため、書類送検されました。

参考:東京労働局「平成25年送検事例」

社員
私の会社では月45時間なんてすぐに超えますよ。
 
弁護士
あなたの会社で、「特別条項付き36協定」が締結されている場合は、月45時間を超えて残業していても違法ではありません。これから解説します。
 

14:特別な事情なく月45時間を超えた残業をさせられている

「特別条項付き36協定」がある会社では、22でお伝えした「週15時間・月45時間」等の残業の上限を超えた残業も可能になります。

しかし、これも「いくらでも残業が可能になる」という協定ではなく、以下の場合は労働基準法違反で、罰則の対象になります。

①「特別の事情」がない場合も、36協定の上限を超えた残業をしている。

「特別条項付き36協定」は、あくまで臨時的、一時的な「特別の事情」が発生した場合にのみ、36協定の上限時間を延長させることができるという協定です。

そのため、以下のような「残業時間の上限を延長しなければならない、特別な事情」をあらかじめ協定の中で定めておく必要があるのです。

  • ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
  • 納期の逼迫
  • 大規模なクレームへの対応
  • 機械のトラブルへの対応

このような「特別の事情」がなく、日常的に残業の上限を延長している場合は、労働基準法違反です。

1年のうち半年以上、36協定の上限を超えた残業をさせられている。

「特別の事情」がある場合のみ残業時間の延長が認められますが、その「特別の事情」の期間は、「1年の半分を超えないこと」と規定されています。

例えば、延長した月が1年のうち、残業の上限を延長した月が7ヶ月あると、1年の半分を超えているため、労働基準法違反になるのです。

「特別条項付き36協定」の詳しいルールについては、以下の記事をご覧ください。

長時間残業に注意!特別条項付き36協定の3つのルールを弁護士が解説

弁護士
特別条項付き36協定についても、以下のような事例があります。
 

1年のうち6ヶ月を超えて、残業の上限を超える残業をさせた事例(IT関連業)】

特別条項付き36協定を締結していたものの、年6ヶ月の限度を超えて、年12ヶ月のすべての月において、月100時間もの残業をさせていた事例です。

労働基準監督署は、特別条項付き36協定のルールに違反しているため、是正勧告(改善命令)、特別条項付き36協定の正しい運用の指導、長時間労働の抑制などについて指導しました。

参考:厚生労働省「監督指導事例」

15:あなたに著しい不利益が生じる残業をさせられる

 以上の労働時間の条件が満たされていても、あなたが著しい不利益を被ってしまうような残業は、労働基準法違反となる可能性が高いです。

たとえば、以下のようなケースです。

  • 体調不良(持病などを含む)
  • 家族の危篤
  • 妊娠している
  • 家族に対する育児、介護が必要

こうしたケースでは、自分や家族の身体・生命に関わるため、残業の強制は労働基準法違反となる可能性があります。

社員
いろんな場合で違法になるんですね。
 
弁護士
そうなんです。それだけ、労働者は労働基準法によって守られているのですね。
 
社員
これらのルールに違反したらどうなるのですか?
 
弁護士
その場合は、これから解説する罰則が経営者や会社に与えられます。これから、罰則とその対象者について解説します。
 


2章:36協定が労働基準法違反になった場合の罰則

36協定は、労働基準法上のルールにのっとって締結・運用されていなければ労働基準法違反で、罰則の対象になります。

これから、

  • 罰則の内容
  • 罰則の対象者

について詳しく解説します。

2−1:36協定で労働基準法違反した場合の罰則の内容

36協定に関して労働基準法に違反した場合、

6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」

の罰則が与えられます。

2−2:罰則の対象は経営者や会社そのもの

36協定に関する労働基準法違反の罰則が与えられるのは、労働基準法で定められた「使用者」です。

【労働基準法の使用者】

この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

(労働基準法第10条)

つまり、「経営者」はもちろんですが、それだけでなく、各事業の実質的な権限を持つ人も使用者になります。

「部長」「店長」「所長」などの、経営者以外の人でも、その事業の業務命令や、労働者の指揮監督を行う場合は、使用者です。

弁護士
ただし、会社で肩書きが「部長」「店長」「所長」等であっても、実態は「使用者」という立場ではない「名ばかり管理職」と言われる人も多く、このような人は罰則の対象にはなりません。
 
社員
なるほど。
弁護士
さらに、使用者だけでなく「会社そのもの」も罰則の対象になります。
 36協定に関して労働基準法に違反した場合、「使用者」だけでなく、会社そのものも罰則の対象になります。これを「両罰規定」と言います(労働基準法第121条)。

残業代未払いの両罰規定

弁護士
会社の場合、違法行為を行った「使用者」に罰則が与えられ、さらに会社自体も罰金を支払わなければならないのです。
 
社員
なるほど。では、もし自分がいる会社が労働基準法に違反している場合は、どうしたら良いんでしょうか?
弁護士
それでは、詳しく解説しますね。
 


3章:会社が36協定に違反している場合の対処法

あなたの会社が、ここまで紹介したような違法行為をしている場合、まずはその違法行為が確認できる「証拠」を集めておくことが大事です。

具体的には、以下のようなものです。

残業代請求時の労働条件を示す証拠

残業代請求時の残業時間を示す証拠

これらを集めておくことで、あなたが、

  • 違法な長時間労働
  • 違法な法定休日出勤

をさせられていることが証明できるのです。

※証拠について、詳しくは以下の記事をご覧ください。

【弁護士が解説】残業代をアップさせる証拠一覧と集め方マニュアル

そして、これらの証拠を集めた上で、以下の対処法を行いましょう。

  • 労働基準監督署に申告する
  • 労働問題に強い弁護士に相談する

それぞれ、順番に解説します。

31:労働基準監督署に申告する

労働基準監督署とは、労働基準法にのっとって全国の会社を監督する行政機関です。労働者なら誰でも無料で会社とのトラブルを相談することができます。

会社が

  • 適切に36協定を締結していない
  • 日常的に36協定の上限を超えた残業をさせている

などの場合は労働基準法違反ですので、労働基準監督署に会社の違法行為を申告することができます。

申告することで、

  • 労働基準法にのっとったアドバイスをもらえる
  • 労働基準監督官が会社に立ち入り調査する
  • 違法行為が確認できた場合、会社に対して是正勧告(改善命令)を出す
  • 再三の是正勧告に従わない場合、経営者を逮捕することもある

という効果が期待できます。

とは言え、どのような相談に対しても、労働基準監督署が動いてくれるわけではありませんので、そんな時には労働基準監督署を動かすコツを知っておくことが大事です。

詳しくは以下の記事をご覧ください。

【労働基準監督署にできること】相談の流れとより確実に解決するコツ

32:労働問題に強い弁護士に相談する

あなたが、36協定の残業時間の上限を超えるほどの残業をさせられている場合、

「会社の違法行為に対して、何らかの仕返しをしたい」

「サービス残業があるため、未払い残業代を請求したい」

などと思うこともあるのではないかと思います。

そのような場合は、労働問題に強い弁護士に相談することをおすすめします。

労働問題に強い弁護士に相談することで、

  • 現状を変えるためにやるべき行動について、具体的に教えてくれる
  • 「残業代請求」という形で会社に仕返しできる

ということが期待できます。

まずは一度、現状について相談してみてはいかがでしょうか?

詳しくは、以下の記事をご覧ください。

失敗したら残業代ゼロ?弁護士選びの8つのポイントと請求にかかる費用


まとめ

いかがでしたか?

それでは、最後に今回の内容をまとめます。

36協定に関して労働基準法違反になった場合の罰則】

6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」

【罰則の対象】

  • 経営者や、一部の「所長」「店長」などの使用者
  • 会社そのもの

36協定に関して労働基準法かどうか分かるチェックリスト】

36協定を会社が勝手に作っている

□週15時間・月45時間を超えて残業させられている(特別条項付き36協定がない場合)

□特別条項付き36協定が締結されているが、特別な事情がなくても日常的に月45時間を超える残業をさせられている

□体調不良や家族の危篤、介護の場合でも、残業を強制させられている

36協定に関して労働基準法違反になるケース】

  • 36協定を会社が勝手に作っている
  • 15時間・月45時間を超えて残業させられている
  • 特別な事情なく月45時間を超えた残業をさせられている
  • あなたに著しい不利益が生じる残業をさせられる

【違法な場合の対処法】

  • 労働基準監督署に申告する
  • 労働問題に強い弁護士に相談する

しっかり覚えて、違法に働かせられることのないようにしていきましょう。

【参考記事一覧】

特別条項付き36協定について、詳しくは以下の記事で解説しています。

長時間残業に注意!特別条項付き36協定の3つのルールを弁護士が解説

残業代を請求する場合に集めるべき証拠について、詳しくは以下の記事で解説しています。

【弁護士が解説】残業代をアップさせる証拠一覧と集め方マニュアル

労働基準監督署に相談する上での流れやポイントについて、詳しくは以下の記事をご覧ください。

【労働基準監督署にできること】相談の流れとより確実に解決するコツ

残業代請求をする上での弁護士選びについて、詳しくは以下の記事にご覧ください。

失敗したら残業代ゼロ?弁護士選びの8つのポイントと請求にかかる費用