長時間残業に注意！特別条項付き36協定の3つのルールを弁護士が解説

この記事を読んで理解できること

• 36（サブロク）協定と特別条項とは
• 特別条項付きの協定届に記載する必要がある6つの事項
• 特別条項を設定する際の注意点
• 特別条項付き36協定を定めて違法になるケース
• 特別条項付き36協定が違法な場合の対処方法

あなたは、

「36(サブロク)協定の特別条項ってなに？」
「特別条項を付けると残業はどう変わるの？」
「残業が違法になるケースが知りたい」

などとお考えではないですか？

結論からいうと、36協定の特別条項を労使が合意した場合、「⽉45時間・年360時間」を超える時間外労働を行わせることができます。

始めに、労働基準法で定められた労働時間は、原則として「１⽇８時間・１週40時間以内」とされています。

この法定労働時間を超えて、時間外労働・休日労働を行わせるためには36協定の締結が必要となり、時間外労働の上限は原則として「⽉45時間・年360時間」となります。

さらに、臨時的な特別の事情があって限度時間を超えて労働させる必要がある場合は、特別条項を締結することによって、上記の限度時間を超えて「年720時間以内」まで時間外労働を行わせることができます。

ただし、そう簡単に利用できては、その会社の従業員は長時間労働で疲弊してしまいます。

そのため、特別条項を締結・運用するためには、「労働基準法上のルール」にのっとっている必要がありますが、弁護士である私の経験上、非常に多くの会社で36協定の特別条項が適切に「締結」「運用」されていないように見受けられます。

その結果、多くの労働者が、違法な状況で長時間労働を強いられている状況にあるのです。

あなたも、日常的に月45時間を超える長時間労働があるなら「違法」である可能性が高いです。

そこでこの記事では、36協定の特別条項の役割やルール、違法になるケースについて解説します。

さらに、もしあなたの状況が違法である場合の対処法についてもお伝えします。

しっかり読んで、周りの人にも教えてあげてください。

1章：36（サブロク）協定と特別条項とは

この章では、36協定の定義と、特別条項付き36協定について解説していきます。

1-1：36協定とは

36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といい、労働基準法第３６条に基づいて行われる手続きです。

出典：厚生労働省「36協定届の記載例（限度時間を超えない場合）」

会社が労働者に対して、法定労働時間（1日8時間・1週間40時間）を超える時間外労働及び休日勤務などを命じる場合は、労働組合又は労働者の過半数を代表する者と書面による協定を結び、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。

そのため、この36協定は、

① 会社と従業員の代表との間で協議し、合意した上で締結すること
② 締結した3協定を労働基準監督署に提出し、認可を受けること
③ 締結した36協定の内容を、就業規則や雇用契約書に盛り込むこと

という条件を満たすことで、有効になります。

①、②を満たしていなければ、残業自体が「違法」ですし、③を満たしていなければ、従業員への残業命令に強制力がないため、従業員は残業を拒否することもできます。

36協定を締結することで、法定労働時間を超えた労働（残業）や法定休日出勤が違法ではなくなります。

もしあなたが36協定を締結していない会社で、法定労働時間を超えて働いていた場合は、会社は違法行為をしていることになります。

「労働基準法で定められた労働時間」である法定労働時間は、以下のように定められています。

• 1日8時間を超えた時間
• 1週40時間を超えた時間

36協定が締結されていない場合は、この「どちらか一方」でも超えて社員を働かせると違法となります。

さらに、休日（法定休日）については、以下のように定められています。

• 週に1日以上

36協定を締結することで、この「法定労働時間」と「法定休日」の基準を超えて労働させることが可能になります。

ただし、36協定を締結しても、残業時間には上限があるため、いくらでも残業が可能になるわけではありません。

以下のように、残業の上限は「⽉45時間・年360時間」と決められています。

36協定を締結しても、これらの上限を超えて残業をした場合は、違法となります。

36協定について詳しくは、以下の記事をご覧ください。

36協定とは？基礎知識や残業が違法となるケース、未払残業代の請求方法

しかし、会社によっては納期がひっぱくしていたり、繁忙期があることで、これ以上の残業が必要になることもあります。

その場合に締結されるのが、特別条項です。

1-2：36協定の特別条項とは

臨時的な特別な事情がある場合、36協定に「特別条項」という例外的なルールを付けたものを「特別条項付き36協定」と言います。

特別条項付き36協定は、先ほど紹介した「⽉45時間・年360時間」等の残業の上限を超えた残業を可能にするために、会社と従業員の間で締結される協定のことです。

通常の36協定に「特別条項」を盛り込み、それを労働基準監督署に届け出・認可されることで、「⽉45時間・年360時間」等の上限を超えた残業が可能になります。

届出書を作成し、労働基準監督署に提出することで、残業の上限を延長できるようになります。

ただし、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、

• 時間外労働は、年720時間以内
• 時間外労働＋休日労働は、月100時間未満、２〜６ヶ月平均80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年６ヶ月まで

と定められています。

2章：特別条項付きの協定届に記載する必要がある6つの事項

あらかじめ会社と従業員（労使）の間で話し合い、特別条項付きの協定届に記載する必要がある項目は、次の6つです。

• 限度時間を超える時間数に関する事項
• 限度時間を超える回数に関する事項
• 労働させることができる条件に関する事項
• 労働者に対する健康及び福祉に関する事項
• 割増賃⾦率に関する事項
• 手続きに関する事項

それぞれ解説していきます。

出典：厚生労働省「限度時間を超える場合の36協定届の記載例（特別条項）」

2-1：限度時間を超える時間数に関する事項

特別条項付き36協定では、限度時間を超えて「延長することができる時間数」を、1日・1ヶ月・1年に分けて定めて記載する必要があります。

その際も、

• 1ヶ月の時間外労働と休日労働の合計時間数は100時間未満、２〜６ヶ月平均80時間以内
• 1年の時間外労働時間数は720時間以内

とすることを協定で定める必要があります。

2-2：限度時間を超える回数に関する事項

月の時間外労働の限度時間（月45時間）を、超えて労働させることができる回数を記載する必要があります。

これも、年6ヶ月以内に限られます。

特別条項は、あくまでも臨時的な特別な事情がある場合に限られるため、年の半分を超えてしまう場合はもはや特別な事情とは言えないことになります。

2-3：労働させることができる条件に関する事項

臨時的に限度時間を超えて労働させることができる条件を、記載する必要があります。

事由は、一時的または突発的に時間外労働を行わせる必要があるものに限られ、できるだけ具体的に書く必要があります。

例えば、

• 突発的な仕様変更
• 製品トラブルへの対応
• 大規模なクレームへの対応
• 機械トラブルへの対応

などがあげられます。

「業務上必要な場合」等の、抽象的な記載は認められません。

あらかじめ、このような特別な事情を定めておくことで、その場合のみ限度時間を超えた時間外労働が可能になります。

2-4：労働者に対する健康及び福祉に関する事項

限度時間を超える時間外労働についての届出書、「時間外・休日労働に関する協定届(特別条項)」には、

「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」

という項目が設けられてあります。

そこには具体的な内容として、例えば

• 医師による面談指導
• 対象労働者に対する休憩時間の確保
• 時短労働のための研修

などの取り組みを記載する必要があります。

2-5：割増賃⾦率に関する事項

限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の、割増賃金率を定めて記載する必要があります。

この場合、法定の割増賃金率(25%)を超える割増率を定めることもできます。

2-6：手続きに関する事項

限度時間を超えて労働させる場合にとる手続について、定めて記載します。

例えば、「労働者代表者に対する事前申し入れ」などになります。

36協定「時間外労働・休日労働に関する協定届」の様式は、厚生労働省のHPからダウンロートすることができます。

出典：厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー「労働基準法関係主要様式」」

3章：特別条項を設定する際の注意点

特別条項を設定する際には、次の3つの注意点があります。

• 適切な労働時間管理を行う
• 従業員の健康・福祉を確保する
• 長時間労働のリスクを知る

それぞれ解説していきます。

3-1：適切な労働時間管理を行う

ここまで解説してきたように、労使で特別条項の協定を締結したとしても、適切な労働時間管理が行われていなければ、時間外・休日労働も正確に把握することはできません。

そのため、労働時間管理をする者及び労働者それぞれが、始業・終業時刻を確認・記録することが重要です。

始業・終業時刻の確認及び記録の主な方法としては、タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎とする方法があげられます。

労働基準法に基づく時間外労働の上限規制を守るためには、正確な労働時間の把握と、労使が協力して定期的に時間外労働時間管理を行うことが重要です。

3-2：従業員の健康・福祉を確保する

厚生労働省の指針では、従業員の健康・福祉を確保するためには、次にあげる9項目の中から協定することが望ましいとしています。

(1) 医師による⾯接指導
(2) 深夜業（22時〜５時）の回数制限
(3) 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
(4) 代償休⽇・特別な休暇の付与
(5) 健康診断
(6) 連続休暇の取得
(7) 心とからだの相談窓⼝の設置
(8) 配置転換
(9) 産業医等による助言・指導や保健指導

引用元：厚⽣労働省　「時間外労働の上限規制」

これらの点に留意して、2章であげた「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」として協定で定めることが重要です。

3-3：長時間労働のリスクを知る

会社は、36協定の範囲内であっても従業員に対する安全配慮義務を負っているので、長時間労働のリスクを知り従業員の健康管理に十分配慮する必要があります。

厚生労働省の指針では、

「使⽤者は、36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負います。また、労働時間が⻑くなるほど過労死との関連性が強まることに留意する必要があります。」

とされています。

引用元：出典：厚⽣労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」

また、過重労働を原因とする「脳・心臓疾患の労災認定の基準」として、労働時間・労働時間以外の負荷要因を次のように上げています。

【労働時間】

• 発症前１か月間に100時間または２～６か月間平均で月80時間を超える時間外労働は、発症との関連性は強い(※)
• 月45時間を超えて長くなるほど、関連性は強まる
• 発症前１～６か月間平均で月45時間以内の時間外労働は、発症との関連性は弱い
• 上記の水準には至らないがこれに近い時間外労働＋一定の労働時間以外の負荷

【労働時間以外の負荷要因】

• 拘束時間が長い勤務
• 出張の多い業務 など
• 勤務間インターバルが短い勤務
• 身体的負荷を伴う業務 など

会社はこれらの指針を十分理解して、従業員の長時間労働を改善する取り組みを常に行っていくことが重要です。

4章：特別条項付き36協定を定めて違法になるケース

ここまで解説したように、従業員に時間外労働を⾏わせるためには、36協定の締結と届出が必要です。

したがって、36協定を締結せずに時間外労働をさせた場合や、36協定で定めた時間を超えて時間外労働をさせた場合には違反となります。
（労働基準法第109条1号：６箇⽉以下の懲役⼜は30万円以下の罰⾦）

さらにそれ以外でも弁護士としての私の経験上、以下のような違法なケースが稀に見受けられます。

もし当てはまるものがあれば、あなたも違法な状況で残業させられている可能性があります。

【特別条項付き36協定を定めて違法になるケース】

• 過労死基準を超えるほどの残業を定めている
• 「特別な事情」がなくても日常的に残業時間を延長している
• 年6ヶ月を超えて、月45時間を超える残業をしている
• 著しい不利益を被るような残業をさせられている

それぞれ、詳しく解説します。

4-1：過労死基準を超えるほどの残業を定めている

2章では、上限を超えた残業時間を行う場合、特別条項付き36協定で、あらかじめ「延長する時間」について定める必要があると説明しました。

会社と従業員の間で合意できていれば、「1ヶ月の時間外労働と休日労働の合計時間数は100時間未満」まで定めることができます。

しかし、1ヶ⽉では問題がなくても、2ヶ月平均で80時間を超えた場合は違反となります。

また、1ヶ月であっても「過労死基準」を超えるような長さの残業時間を定めている場合は非常に危険です。

過労死基準とは、厚生労働省が定めている「これを超えたら過労死の危険性が高いですよ」という基準のことで、以下の2種類のものがあります。

【過労死基準】
① 2ヶ月以上、80時間を超える残業が続いている
② 1ヶ月でも、100時間を超える残業をしている

したがって、特別条項付き36協定で、月の残業を「80時間」や「100時間未満」まで延長できる等と定めている場合は、

「従業員に、過労死の危険性があるほどの長時間残業をさせる可能性がある」

ということになるため、注意が必要です。

過労死基準について詳しくは、以下の記事をご覧ください。

【長時間残業は過労死する】過労死ラインと違法性を弁護士が徹底解説

4-2：「特別な事情」がなくても日常的に残業時間を延長している

2章では、残業時間を延長する場合、特別条項付き36協定で「突発的な仕様変更」や「製品トラブルへの対応」などの「特別な事情」を定める必要があると説明しました。

しかし、会社によっては「特別な事情」を無視して、日常的に残業時間を延長していることもあるようです。

「特別条項付き36協定」は、あくまで臨時的・一時的・な「特別の事情」が発生した場合にのみ、上限を超えた残業が可能になるという協定です。

そのため、あなたの会社で、「特別な事情」というあらかじめ定めた条件を無視して長時間残業が行われていれば、それは違法です。

4-3：年6ヶ月を超えて、月45時間を超える残業をしている

2章でお伝えしたように、「月45時間」の残業時間の上限を延長できる回数は、1>年で6ヶ月までです。

そのため、年6ヶ月を超えて「月45時間」を超える残業がある場合、それは違法です。

これらは、先にあげた違法行為と合わせて行われることも多いので、あなたも当てはまらないか確認してみてください。

もし当てはまる場合は、5章で紹介する対処法を実践しましょう。

4-4：著しい不利益を被るような残業をさせられている

ここまで解説してきた特別条項における残業時間のルールが守られていても、あなたが著しい不利益を被ってしまうような残業は違法となる可能性が高いです。

例えば、以下のようなケースです。

【著しい不利益を被ってしまう残業の例】

• 体調不良（持病などを含む）
• 家族の危篤
• 妊娠している
• 家族に対する育児、介護が必要

こうしたケースでは、自分や家族の身体・生命に関わるため、残業の強制は認められません。

他にも、36協定そのものが違法であることもありますので、詳しくは以下の記事をご覧ください。

36協定が労働基準法違反の対象になる4つのケースの罰則や対処法を解説

一部のブラック企業は、特別条項付き36協定を締結していることを理由に、従業員に異常な長時間残業をさせることもありますので、注意してください。

もし、あなたの労働状況が違法となる場合は、これから紹介する対処法を実践してください。

5章：特別条項付き36協定が違法な場合の対処方法

あなたの会社が、ここまで紹介したような違法行為をしている場合、

• 労働基準監督署に申告する
• 労働問題に強い弁護士に相談する

という方法で、違法行為を改善できる可能性があります。

特に、特別条項付き36協定の違法行為は、異常な長時間残業をさせられている、というケースも多いです。

その場合は、すぐに行動をはじめなければ、心身に重大な影響が出ることもあります。

そのため、異常な長時間残業をしている人は、すぐに行動を始めましょう。

それでは順番に解説します。

5-1：労働基準監督署に申告する

労働基準監督署とは、労働基準法にのっとって全国の会社を監督する行政機関です。

労働者なら誰でも無料で会社とのトラブルを相談することができます。

会社が、

• 特別条項付き36協定に、延長する場合の残業時間や回数について定めていない
• 特別条項付き36協定で定めた時間を超えて、長時間残業を強いてくる

などの場合は労働基準法違反ですので、労働基準監督署に会社の違法行為を申告することができます。

申告することで、

• 労働基準法にのっとったアドバイスをもらえる
• 労働基準監督官が会社に立ち入り調査する
• 違法行為が確認できた場合、会社に対して是正勧告（改善命令）を出す
• 再三の是正勧告に従わない場合、経営者を逮捕することもある

という効果が期待できます。

とは言え、どのような相談に対しても、労働基準監督署が動いてくれるわけではありませんので、そんな時には労働基準監督署を動かすコツを知っておくことが大事です。

詳しくは、以下の記事をご覧ください。

【労働基準監督署】相談できることと相談前の準備､相談するメリット

5-2：労働問題に強い弁護士に相談する

あなたが、特別条項付き36協定の残業時間の上限を超えるほどの残業をさせられている場合、

「会社の違法行為に対して、何らかの仕返しをしたい」
「サービス残業があるため、未払い残業代を請求したい」

などと思うこともあるのではないかと思います。

そのような場合は、労働問題に強い弁護士に相談することをおすすめします。

労働問題に強い弁護士に相談することで、

• 現状を変えるためにやるべき行動について、具体的に教えてくれる
• 「残業代請求」という形で会社に仕返しできる

ということが期待できます。

弁護士に相談するというと

「裁判みたいな大事になるのはちょっと・・・」
「費用だけで100万円くらいかかるのでは？」

と考えてしまう人もいるかもしれません。

しかし、「弁護士に頼む＝裁判」ではありません。

残業代請求のためにいきなり裁判になることは少なく、たいていは「交渉」や「労働審判」という形で会社に対して残業代を請求していきます。

【交渉】
「交渉」とは、弁護士が会社に対して請求書を送ったり、電話で残業代の督促をしたりすることです。

あなたが直接会社に行ったり、連絡をとったりする必要はなく、時間やお金の面での負担は少ないです。

【労働審判】
「労働審判」とは、交渉で解決しなかった時にとられる選択肢で、あなた側、会社側、裁判官の三者が裁判所の会議室のようなところに集まって話し合うものです。

最大3回まで話し合いが行われます。

ただしあなたは、1回目は参加する必要があるものの、弁護士に依頼すれば2回目以降は参加する必要がないことが多いです。

しかも、労働審判は裁判官を交えるため、会社に対して非常に強力な圧力になります。

【裁判】
これらの手段で解決できなかった時にとられるのが「裁判」です。

裁判は金銭的な負担が大きく、時間もかかってしまいますが、最近では「完全成功報酬制」を採用する事務所も増えています。

「完全成功報酬制」とは、相談料や着手金が無料で、実際に残業代が戻ってきたときに、回収できた残業代から報酬金を払うという制度です（ただし実費のみは発生する場合があります）。

残業代請求をする上で、実際に裁判になってしまうことは少ない上に、完全成功報酬制の事務所なら、あなたの金銭的負担も極めて低いのです。

まずは、相談してみると良いでしょう。

詳しくは、以下の記事をご覧ください。

【保存版】手間、時間、お金をかけずに労働問題を解決するための全知識

まとめ

いかがでしたか？

最後に今回の内容をまとめます。

【特別条項付き36協定とは】
36協定を締結した場合の、「⽉45時間・年360時間」等の上限を超えた残業が可能になります。
届出書を作成し、労働基準監督署に提出することで、残業の上限を延長できるようになります。

【時間外労働時間の上限規制】

• 時間外労働は、年720時間以内
• 時間外労働＋休日労働は、月100時間未満、２〜６ヶ月平均80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月まで

【残業時間の上限が延長できる特別な事情の例】

• 突発的な仕様変更
• 製品トラブルへの対応
• 大規模なクレームへの対応
• 機械トラブルへの対応

【特別条項付き36協定で違法になるケース】

① 過労死基準を超えるほどの残業を定めている
② 「特別な事情」がなくても日常的に残業時間を延長している
③ 年6ヶ月を超えて、月45時間を超える残業をしている
④ 著しい不利益を被るような残業をさせられている

【特別条項付き36協定が違法な場合の対処法】

• 労働基準監督署に申告する
• 労働問題に強い弁護士に相談する

正しいルールを覚えて、違法な長時間残業をさせられないようにしてくださいね。